Chez Lucca, la performance est le fruit d’une politique managériale audacieuse, où la rémunération joue un rôle clé. Depuis plus de vingt ans, l’entreprise permet à ses collaborateurs de fixer eux-mêmes leur salaire après trois ans d’ancienneté. Une pratique inspirée du livre Maverick de Ricardo Semler, qui prône la confiance comme levier de performance. « L’ouvrage décrit un mode de relation sociale qui repose sur la confiance et la transparence au sein de l’entreprise. Cette idée m’a inspiré et j’y ai vu un moyen de concrétiser un principe de gestion sain : ne pas faire de la rémunération un sujet tabou dans l’entreprise et payer les collaborateurs à leur valeur de marché », indique Gilles Satgé, fondateur de Lucca.

Cette approche, loin d’être un simple gadget, s’ancre dans une culture d’entreprise portée par la transparence et la responsabilité individuelle. Une logique qui a survécu à la croissance fulgurante de l’entreprise, passée d’une quinzaine de personnes en 2014 à plus de 800 aujourd’hui répartis en France, Espagne, Suisse et en Allemagne ; et affichant un revenu annuel récurrent (ARR) de 74,7 millions d’euros en 2025.

L’autonomie salariale : un principe ancré dans l’ADN de Lucca

Chez Lucca, la fixation du salaire par les collaborateurs n’est pas une utopie, mais une réalité. Après trois ans d’ancienneté, chaque salarié peut contester une augmentation proposée et définir lui-même sa rémunération, à condition de la justifier clairement et de manière argumentée par rapport à la valeur de marché de son poste. Ce processus, bien qu’exigeant, repose sur trois piliers. La transparence totale : les salaires sont publics, et les discussions en cas de désaccord se font en toute ouverture. La référence au marché : le salaire doit refléter ce que le collaborateur pourrait obtenir ailleurs, et non ce qu’il estime rapporter à l’entreprise. La décision finale appartient au collaborateur : en cas de litige, c’est lui qui tranche, après une présentation publique de sa demande. « Je pars du principe que les mieux placés pour connaître leur valeur sur le marché du travail, ce sont les collaborateurs eux-mêmes », ponctue Gilles Satgé. Une pratique qui, contre toute attente, n’a pas généré de dérive salariale. Chaque année, seuls trois ou quatre collaborateurs vont jusqu’au bout de la procédure, preuve que le système s’auto-régule.

L’actionnariat salarié aligne les intérêts et fidélise les talents

Au-delà de ces aspects spécifiques à la rémunération, Lucca a développé un dispositif d’actionnariat salarié ambitieux. Depuis 2019, une campagne annuelle permet de devenir actionnaire, via un système de cooptation : les salariés déjà actionnaires proposent des candidats, puis un vote valide les nouvelles entrées au capital. En 2026, l’entreprise devrait compter près de 200 salariés ou anciens salariés actionnaires, détenant un quart du capital. « L’actionnariat crée un alignement fort entre les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise », souligne Gilles Satgé. Un levier puissant dans un secteur où la rétention des talents est cruciale. Après 20 ans de développement et d’autofinancement, Lucca a réalisé une levée de fonds de 65 millions d’euros, en 2022, permettant à certains salariés actionnaires de céder une partie de leurs titres, tout en renforçant la stabilité financière de l’entreprise. « L’actionnariat salarié peut ainsi renforcer l’attachement des collaborateurs à l’entreprise », reconnaît le dirigeant. Lucca se distingue également par sa volonté de ne pas recourir aux systèmes de rémunération variable, notamment pour les commerciaux. À la place, l’entreprise mise sur les performances de l’entreprise partagées avec tous, des primes versées à l’ensemble des salariés lorsque le chiffre d’affaires dépasse certains seuils. Cette approche, combinée à l’actionnariat et à l’autonomie salariale, contribue à fidéliser les équipes et à renforcer leur engagement.

Une accélération spectaculaire

Créée en 2002 par Gilles Satgé, alors directeur financier, Lucca est née d’un constat simple : les tâches administratives RH sont chronophages et source de complexité. Son idée ? Créer un logiciel, puis adopter le modèle SaaS, pour automatiser ces tâches en plaçant les collaborateurs et les managers au cœur du dispositif. Des licences logicielles à l’abonnement, Lucca offre une flexibilité accrue et des mises à jour régulières. Cette transformation s’accompagne d’une structuration des équipes commerciales et marketing, et d’une accélération spectaculaire. Une trajectoire rendue possible par cette culture managériale unique, où confiance, transparence et responsabilisation des collaborateurs sont les moteurs de la performance.