La France doit transposer dans son droit interne, avant le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023. Ce texte ambitieux prévoit que les employeurs affichent une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi, qu’ils communiquent à leurs salariés les critères servant à fixer les salaires et qu’ils corrigent tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes. Présentée comme la fin d’un tabou hexagonal, la réforme va profondément modifier le rapport des candidats et des salariés à l’argent dans l’entreprise.

La directive (UE) 2023/970 vise officiellement à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur ». Pour y parvenir, le législateur européen a fait le pari de la transparence : forcer les entreprises à dévoiler leurs critères de rémunération afin de rendre visibles, donc justiciables, les écarts injustifiés. Le calendrier d’application précis dans le droit français reste encore en discussion à Paris, mais l’échéance européenne, elle, ne bouge pas.

Dans la pratique, le candidat pourra exiger une information claire avant même de passer son premier entretien. Il sera également interdit aux recruteurs de demander à un postulant le salaire de ses précédents emplois, une question pourtant longtemps banalisée dans les processus français de recrutement. Les conventions collectives applicables devront elles aussi être communiquées sur simple demande, ce qui devrait considérablement renforcer la position des candidats lors des négociations d’embauche.

Ce qui va changer pour les candidats et les salariés

La principale nouveauté pour les chercheurs d’emploi concerne l’affichage. Les entreprises devront indiquer dans leurs offres, ou au plus tard avant le premier entretien, la « rémunération proposée ou au moins une fourchette ». Une révolution culturelle dans un pays où le salaire reste largement tabou et rarement communiqué dans les annonces. Les diffuseurs d’emploi qui contourneraient cette obligation seront eux aussi exposés à des sanctions, ce qui devrait pousser les principaux sites de recrutement à modifier rapidement leurs standards.

Une fois embauchés, les salariés disposeront de droits élargis. Ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur propre rémunération ainsi que sur les niveaux moyens pratiqués pour des postes équivalents, ventilés par sexe. La directive impose également la mise à disposition des critères servant à déterminer la rémunération, ses paliers et sa progression. En revanche, les salariés ne pourront pas connaître nominativement le salaire de tel ou tel collègue : la transparence reste collective, jamais individuelle, dans le respect du RGPD.

Cette nouvelle architecture rappelle la jurisprudence récente sur l’évaluation des salariés, où la Cour de cassation a déjà imposé des critères objectifs et transparents pour justifier les décisions de rémunération ou de promotion. La directive européenne s’inscrit dans la même logique de rationalisation des pratiques RH, en obligeant les directions à formaliser noir sur blanc ce qui relevait souvent de l’arbitraire managérial.

Des obligations de reporting selon la taille de l’entreprise

Le cœur du dispositif réside dans l’obligation de reporting, modulée selon la taille de l’entreprise. Les structures de plus de 250 salariés devront envoyer chaque année un rapport détaillé à l’autorité nationale compétente, présentant les rémunérations ventilées par genre ainsi que les critères de fixation des salaires. Tout écart de plus de 5 % entre les hommes et les femmes pour un même travail devra être corrigé, sauf justification objective fondée sur des critères « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » tels que la compétence ou la performance.

Pour les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés, l’obligation est moindre mais réelle : un rapport tous les trois ans, avec la même obligation de correction des écarts injustifiés. Les sociétés employant entre 150 et 249 personnes devront s’y conformer dès 2027, tandis que celles comptant entre 100 et 149 salariés disposeront d’un délai supplémentaire jusqu’en 2031. Les TPE et PME de moins de 100 salariés ne sont, elles, pas concernées par l’obligation, même si elles peuvent volontairement publier des données.

En cas de manquement, les sanctions seront proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité, et pourront frapper aussi bien les employeurs que les diffuseurs d’offres. Les directions des ressources humaines devront donc rapidement adapter leurs grilles, leurs outils et leur communication. Loin d’être un simple ajustement administratif, la réforme bouscule un rapport au salaire qui, comme le montrent les récentes comparaisons européennes sur les rémunérations, varie fortement d’un pays à l’autre. À deux mois de l’échéance de transposition, le gouvernement français a dévoilé les premiers contours de son projet de loi, dont le calendrier exact d’application reste encore à préciser.

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