Pour la première fois, c’est une femme d’affaires qui se classe au sommet du palmarès annuel de la rémunération des présidents d’entreprises situées au Québec, et de plus de 500 millions en valeur boursière.

Il s’agit de Tracy Robinson, PDG du Canadien National (CN), l’un des plus gros transporteurs ferroviaires en Amérique du Nord avec 17,3 milliards de dollars en chiffre d’affaires et 17 175 employés.

Pour sa troisième année complète en poste depuis sa nomination en janvier 2022, M^me Robinson a été rémunérée pour une valeur totale de 21,4 millions, en hausse de 15 % par rapport à l’année précédente.

Cette rémunération comprend 1,59 million en salaire de base, 17,1 millions en valeur des primes en actions et en options d’actions, et 2,2 millions en bonis du « régime d’intéressement annuel » des hauts dirigeants du CN.

Avec cette hausse de la rémunération de la présidente du CN au-delà des 20 millions, le contingent des présidents de Québec inc. en Bourse dont la rémunération excède les 15 millions compte cinq membres, deux de plus que l’an dernier.

En comparaison, on compte huit présidents dont la rémunération totale se situe entre 10 et 15 millions. C’est cinq de moins que la compilation de l’an dernier.

Aussi, on compte 13 présidents dont la rémunération totale se situe entre 5 et 10 millions, soit 2 de plus que l’an dernier.

Enfin, on dénombre 15 présidents et 3 présidentes dont la rémunération totalise entre 2 et 5 millions de dollars, 3 de plus que l’an dernier.

Cela dit, comment qualifier ou comparer la valeur de ces rémunérations multimillionnaires ?

D’abord, il faut rappeler que la détermination des barèmes de rémunération des hauts dirigeants d’une entreprise est du ressort de son conseil d’administration, en particulier des administrateurs membres de son « comité de rémunération ».

Aussi, les actionnaires de la plupart de ces entreprises de valeur élevée en Bourse peuvent se prononcer sur leur politique de rémunération des hauts dirigeants.

Toutefois, il s’agit d’un « vote consultatif » tenu lors de l’assemblée annuelle des actionnaires. Et dont l’influence réelle dépend du niveau de votes « contre » – habituellement très faible – parmi les actionnaires votants.

Écart avec les employés

Par ailleurs, depuis quelques années, une autre mesure comparative de la rémunération des présidents d’entreprise gagne en notoriété parmi les analystes et les intervenants en économie et société.

Il s’agit de l’écart entre la valeur de la rémunération d’un président et la rémunération moyenne par employé de l’entreprise qu’il dirige. Cet écart se mesure en multiple du montant par employé par rapport à la rémunération totale du président.

Dans un nombre croissant de grands marchés boursiers, ce multiple d’écart de rémunération entre président et employés fait partie des informations à divulgation obligatoire aux actionnaires des entreprises.

C’est le cas dans plusieurs États américains et dans certaines zones boursières outre-Atlantique, mais pas encore au Canada.

N’empêche, La Presse a introduit cette année une première compilation des écarts de rémunération entre présidents et employés.

Pour mesurer cet écart, on a d’abord calculé la valeur de la rémunération par employé en divisant le montant des « salaires et avantages du personnel » dans les états financiers de chaque entreprise par le nombre total d’employés inscrit dans son rapport annuel.

Ensuite, c’est en divisant la rémunération totale du président par ce montant que l’on obtient un multiple.

Quels sont les résultats parmi les présidents de Québec inc. en Bourse ?

Entre autres, trois présidents se démarquent avec un écart élevé – plus de 200 fois – de leur rémunération totale par rapport à la moyenne des employés de l’entreprise qu’ils dirigent.

Ensuite, on dénombre huit présidents et une présidente dont la rémunération totale est de 100 à 200 fois plus élevée que la rémunération par employé.

Enfin, on dénombre 12 présidents et 1 présidente dont la rémunération totale est de 50 à 100 fois plus élevée que la rémunération par employé de l’entreprise qu’ils dirigent.

Gildan, Dollarama, Couche-Tard

En première position des plus grands écarts de rémunération, on trouve Glenn Chamandy, président et chef de la direction de Gildan, un fabricant de vêtements de base qui emploie des milliers d’ouvriers en Amérique latine (Mexique, Honduras, Nicaragua, Salvador, etc.) et en Asie (Viêtnam, Thaïlande, Bangladesh).

Évaluée à 18,4 millions de dollars, la rémunération totale de Glenn Chamandy durant l’exercice financier 2025 était 1390 fois plus élevée que le montant de 13 213 $ par employé de Gildan.

Les deux autres présidents à très grands écarts de rémunération par rapport aux employés dirigent de grandes entreprises de magasins à petits prix qui emploient des milliers d’employés à bas salaire.

Il s’agit de Neil Rossy, chef de la direction de la chaîne de magasins Dollarama qui compte 28 300 employés au Canada et 5800 employés dans sa filiale en Australie.

Pour l’exercice terminé le 1^er février, la rémunération totale de 9,71 millions de M. Rossy s’est élevée à 364 fois le montant de 26 627 $ par employé de Dollarama.

En troisième position, on retrouve Alex Miller, président et chef de la direction d’Alimentation Couche-Tard, le géant des dépanneurs et essenceries sur trois continents.

Évaluée à 9,49 millions, la rémunération totale de M. Miller équivaut à 246 fois le montant de 38 570 $ par employé dans les 14 470 magasins gérés par Couche-Tard en Amérique du Nord, en Europe et à Hong Kong.

D’apparence élevée, cette première compilation des écarts de rémunération entre présidents et employés des entreprises québécoises les plus valorisées en Bourse s’avère néanmoins dans la moyenne en comparaison internationale.

Selon une analyse réalisée l’an dernier par l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques (IGOPP), établi à Montréal, l’écart de rémunération entre les présidents d’entreprises de grande valeur boursière et le salaire moyen des employés du secteur privé s’élève à 154 fois au Canada et à 216 fois aux États-Unis.

En Europe, cet écart de rémunération se situe autour de 132 fois en France, mais aux environs de 90 fois à Londres et en Allemagne. Et seulement 50 fois aux Pays-Bas et 15 fois en Suède.

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