Car voilà ce que révèle, sans fard, le monde des entreprises modernes : que deux êtres humains peuvent occuper le même poste, accomplir les mêmes tâches, porter les mêmes titres, et recevoir, l’une pour être femme, l’autre pour être homme, des émoluments fort différents. La société marchande, en cela, n’a guère changé depuis les boutiques de la rue Saint-Denis que Balzac lui-même décrivait : on y pèse chaque homme à son utilité supposée, et chaque femme à sa discrétion consentie.

La directive entend donc arracher ce voile pudique que l’on nomme secret salarial.

Elle enjoint aux employeurs d’afficher leurs grilles, de publier leurs écarts, de justifier leurs choix ou d’en répondre devant les juges. La charge de la preuve est renversée, les sanctions brandies, le calendrier fixé avec une rigueur que la France elle-même, dans sa perpétuelle aptitude à différer ce qui la dérange, ne respectera pas avant septembre 2026, soit trois mois après l’échéance imposée.

Mais qu’on ne s’y trompe pas : entre la noblesse d’un principe et la sagesse de son application, il y a tout l’abîme qui sépare la vertu proclamée de la vertu vécue. Et c’est cet abîme-là – fait de contentieux multipliés, de PME désarmées, de tensions sociales ravivées et d’une insécurité juridique durable – qu’il convient d’examiner avec la lucidité que méritent les grandes réformes.

Contenu essentiel de la directive.

Adoptée le 10 mai 2023 et devant être transposée en droit français avant le 7 juin 2026 (avec un retard annoncé pour septembre 2026), cette directive impose cinq types d’obligations :

• Dès le recrutement : affichage obligatoire du salaire ou d’une fourchette dans les offres d’emploi ; interdiction de demander l’historique salarial des candidats
• En cours d’exécution : chaque salarié peut demander par écrit les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes équivalents
• Reporting obligatoire à partir de 100 salariés : publication des écarts femmes/hommes, avec obligation de correction si l’écart dépasse 5%
• Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est l’employeur qui doit prouver l’absence de discrimination, non le salarié
• Sanctions dissuasives : jusqu’à 1% de la masse salariale, voire exclusion des marchés publics en cas de manquements graves.

Ce qui change réellement.

À partir de 50 salariés, toutes les entreprises sont concernées dès le 7 juin 2026 par une obligation fondamentale : formaliser et rendre accessibles les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires (grilles de classification, niveaux de responsabilité, compétences requises, ancienneté). Il ne s’agit pas encore de publier des chiffres, mais de pouvoir justifier, à la demande d’un salarié, les règles du jeu salarial.

Entre 150 et 249 salariés, les obligations montent d’un cran à partir de 2027 : ces entreprises devront produire tous les trois ans un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, poste par poste, avec obligation de corriger si l’écart dépasse 5% sans justification objective.

Entre 100 et 149 salariés, le même type de rapport triennal est exigé, mais avec une échéance repoussée à 2031, ce qui laisse à ces structures de taille plus modeste davantage de temps pour s’équiper en outils RH et de mesure.

Au-delà de 250 salariés, les contraintes sont maximales et s’appliquent dès 2026 : le reporting sur les écarts salariaux femmes/hommes devient annuel (et non plus triennal), et l’obligation de correction en cas d’écart supérieur à 5% est immédiate, après évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

En résumé : plus l’entreprise est grande, plus elle est soumise tôt, plus souvent, et avec moins de marge de manœuvre. Mais toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées dès 2026 par les obligations liées au recrutement (affichage des fourchettes salariales, interdiction de demander l’historique salarial du candidat).

Critique : les effets préoccupants à venir.

Rigidification des politiques salariales.

L’obligation de formaliser des grilles de rémunération objectives et non sexistes risque de figer la négociation individuelle du salaire. Les entreprises, craignant l’exposition contentieuse, pourraient uniformiser à la baisse les fourchettes publiées pour éviter tout écart documenté. La souplesse de la négociation individuelle (souvent source de motivation pour les talents) pourrait disparaître au profit d’une logique administrative.

Renversement de la preuve : un risque contentieux massif.

Le renversement de la charge de la preuve est la mesure la plus radicale de la directive. Jusqu’ici, un salarié devait prouver qu’il était discriminé. Demain, dès qu’il signale un écart, l’employeur devra démontrer que cet écart est objectivement justifié. Pour les PME dépourvues de services juridiques et RH étoffés, cela ouvre la voie à une multiplication des contentieux, y compris abusifs, difficiles et coûteux à gérer.

Un fardeau administratif disproportionné pour les PME.

Le reporting, les grilles de classification neutres, les audits salariaux, la conformité RGPD des données ventilées par sexe : l’ensemble de ces obligations supposent des outils SIRH sophistiqués et des ressources juridiques que les entreprises de 50 à 250 salariés n’ont généralement pas. L’ANDRH a d’ailleurs alerté sur les risques d’une transposition précipitée sans accompagnement des entreprises.

La fin du secret salarial : une bombe sociale.

L’interdiction des clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail signifie que les salariés pourront légalement comparer leurs salaires entre eux. Si l’objectif d’équité est légitime, cela peut engendrer des tensions sociales internes majeures : sentiment d’injustice, démotivation des hauts performeurs, pressions sur la masse salariale, voire conflits collectifs non anticipés.

Une définition floue du « travail de valeur égale ».

La directive reprend et élargit la notion de travail de valeur égale, fondée sur les compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Mais cette notion reste difficile à objectiver dans les secteurs à forte composante relationnelle, créative ou intellectuelle – précisément les secteurs où les écarts sont souvent les plus importants. Les juges seront inévitablement saisis pour trancher des cas complexes, créant une insécurité juridique durable.

Risque de nivellement par le bas de l’attractivité salariale.

En contraignant les entreprises à afficher des fourchettes salariales avant l’entretien, la directive pourrait paradoxalement réduire l’attractivité pour les profils très qualifiés. Un candidat d’exception, qui aurait pu négocier bien au-delà de la fourchette affichée, sera désormais bridé par le cadre officiel affiché – au bénéfice de la transparence, mais au détriment de la compétitivité des recrutements dans des marchés de talents tendus.

Un retard de transposition français révélateur.

La France ne transposera pas la directive avant septembre 2026, soit après la date butoir du 7 juin. Ce retard illustre la complexité de l’articulation avec l’index d’égalité professionnelle existant, et les résistances des acteurs économiques. Il expose aussi la France à un risque de recours en manquement devant la CJUE.

En résumé, la directive 2023/970 poursuit un objectif légitime – réduire les écarts salariaux persistants entre femmes et hommes (qui demeurent significatifs selon l’INSEE) – mais elle le fait en imposant un changement de paradigme brutal dont les effets pervers (contentieux inflationniste, rigidification salariale, charge administrative disproportionnée) risquent d’être sous-estimés, notamment pour les entreprises de taille intermédiaire.

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