La Directive européenne du 10 mai 2023, n°2023/970 relative à la transparence des rémunérations n’est pas applicable directement en droit français, elle doit faire l’objet d’une transposition qui doit intervenir en principe au plus tard le 7 juin 2026.

Un cycle de concertations avec les partenaires sociaux est en cours, et un premier projet de loi a été présenté au début du mois de mars.

I- Ce que la Directive change pour les salariés.

A – Pour les candidats à un emploi.

La Directive va conduire à une modification des pratiques de recrutement.

Interdiction de demander le salaire actuel ou passé.

Il ne sera désormais plus possible de vous demander en entretien d’embauche votre salaire actuel ou passé (Article 5 de la Directive ).

Il s’agit en effet d’un des apports majeurs de la Directive, afin de lutter contre les biais sexistes ou les inégalités de rémunérations qui se perpétuaient par cette pratique.

Droit à l’information sur la rémunération.

Si vous candidatez à un emploi, vous serez en droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur une fourchette de rémunération initiale de l’emploi auquel vous candidatez (Article 5 de la Directive).

Le projet de loi présenté par le gouvernement, qui n’est pas encore définitif, prévoit que ces informations devront figurer dans l’offre d’emploi, quel que soit son mode de publication (site internet de l’entreprise, journal, …).

Si aucune offre d’emploi n’est publiée, l’employeur devra vous communiquer ces informations par écrit avant ou pendant l’entretien d’embauche.

Les orientations envisagées issues des concertations pourraient toutefois réduire son efficacité.

En effet, le projet de loi actuel n’impose pas à l’employeur une amplitude maximale, ce qui rendrait donc possible la communication d’une très grande fourchette de rémunération, bien moins éclairante pour le candidat.

B- Pour les salariés en poste.

Accès aux critères de rémunération (article 6 de la Directive).

Votre employeur devra désormais mettre à votre disposition, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer :
  La rémunération,
  Les niveaux de rémunération,

  La progression de la rémunération.

Le législateur français pourra choisir de ne pas appliquer cette obligation aux entreprises de moins de 50 salariés.

La notion de rémunération s’entend largement et inclut non seulement le salaire, mais également les primes, les indemnités de logement et de repas, etc.

L’individualisation des salaires demeure possible, mais les écarts devront être justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires ex : pénurie de candidats, parcours professionnels spécifiques, niveau de responsabilité, …

Droit à l’information (Article 7 de la directive).

Vous pourrez désormais demander de recevoir par écrit des informations sur :
  Votre niveau de rémunération individuel

  Les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant le même travail que vous ou un travail de même valeur que le vôtre

Votre employeur devra répondre dans un délai maximal de 2 mois et vous pourrez formuler cette demande via un représentant du personnel.

Votre employeur devra vous informer une fois par an de ce droit à l’information.

Droit de divulguer sa rémunération (Article 7 de la Directive).

Vous serez autorisé à divulguer votre rémunération et toute clause de votre contrat de travail vous interdisant de la communiquer sera prohibée.

II- Un renforcement de l’égalité femmes-hommes.

La France s’est dotée dès 2019 d’un index de l’égalité professionnelle (Article L1142-8 du Code du travail), conduisant à la publication d’une note sur 100 par les entreprises.

Ce dispositif a été critiqué et a montré ses limites puisqu’une bonne note n’est pas forcément synonyme d’exemplarité comme le démontre la condamnation d’une entreprise pour discrimination liée au sexe en 2023 alors qu’elle affichait une note de 93/100 (Cour d’appel de Grenoble, Chambre Sociale Section B, 26 octobre 2023, n° 18/04071).

La Directive européenne impose une refonte de ce dispositif, avec la communication de données :

  Plus nombreuses,

  Plus précises,

  Permettant d’identifier plus concrètement les écarts de rémunération.

Ce nouvel index s’imposera en principe aux entreprises d’au moins 50 salariés.

III- Une action en justice facilitée pour les victimes de discrimination en matière de rémunération.

La Directive facilite par ailleurs l’action en justice des victimes de discrimination en matière de rémunération.

D’une part, le panel de comparaison pouvant être invoqué par un salarié victime de discrimination est élargi par le projet de loi.

En effet, le salarié pourra désormais apporter des éléments tels que des données statistiques, la rémunération d’un salarié antérieurement embauché auprès de son employeur ou encore la rémunération d’un salarié qui appartient à une autre entreprise du groupe ou de l’unité économique et sociale (UES) à laquelle il appartient afin de renverser la charge de la preuve.

D’autre part, en cas de manquement par l’employeur à ses obligations de transparence, la charge de la preuve sera désormais renversée intégralement (Article 18 de la directive) : c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination, sauf à établir que la violation des obligations était mineure et non intentionnelle.

Il sera donc particulièrement difficile pour l’employeur de se décharger de prouver l’absence de discrimination.

En pratique, les représentants du personnel devront régulièrement informer les salariés des manquements par l’employeur à ses obligations en matière de transparence, ce qui leur permettra de saisir le juge individuellement beaucoup plus facilement s’ils s’estiment victimes de discrimination.

IV- Comment me saisir des nouveautés de cette Directive en tant que représentant du personnel ?

La Directive confère un rôle clé aux représentants du personnel, appelés à exploiter ces nouvelles données salariales afin de formuler des revendications plus étayées.

Ils seront également davantage associés à la réduction des écarts injustifiés de rémunération par le biais d’informations-consultations ou encore d’une évaluation conjointe résultant de la mise en place du nouvel indicateur. Ces outils, visant à identifier, corriger et prévenir ces inégalités salariales, permettront aux représentants du personnel d’être pleinement impliqués dans le processus de correction de ces écarts (Article 10 de la Directive).

Enfin, ils devront participer à l’élaboration des critères permettant d’identifier les travaux de valeur égale (Article 4 de la Directive), conduisant à un rôle crucial afin d’affiner ces catégories et de les rendre véritablement objectives.

V- Conclusion.

La Directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant important dans la lutte contre les inégalités salariales, et en particulier contre les discriminations fondées sur le sexe.

Si sa transposition en droit français se fait attendre, ses exigences sont désormais clairement identifiées et irriguent nécessairement l’interprétation du droit du travail.

Le projet de loi prévoit par ailleurs des sanctions administratives en cas de manquements par l’employeur, permettant d’espérer une mise en conformité à ces nouvelles obligations.

Salariés comme représentants du personnel auront tout intérêt à se saisir de ces nouveaux outils afin de faire de l’égalité salariale un principe effectif.

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