Selon les données du Centre canadien de politiques alternatives parues le 2 janvier, la rémunération moyenne des 100 p.-d.g. les mieux payés au Canada correspondait à 248 fois le salaire moyen des travailleurs. Pour les entreprises du Québec, une extrapolation à partir de ces données faite par l’Observatoire québécois des inégalités évoque un écart de 236 fois. Décidément, des mythes doivent être déboulonnés.

La 13^e prise de position de l’Institut sur la gouvernance (IGOPP) sur le sujet, publiée l’an dernier, met le tout sous plus d’une perspective. Il est rappelé d’entrée de jeu que de nombreuses mesures ont été mises en place par les régulateurs et législateurs, au Canada et ailleurs, au fil des ans. Sans succès. « L’imposition de la tenue d’un vote consultatif sur la rémunération, la multiplication des exigences de divulgation en matière de rémunération, et autres ajustements aux politiques fiscales n’auront somme toute que peu contribué à réduire la taille de la rétribution des hauts dirigeants de sociétés inscrites en Bourse. »

Ainsi, l’impact comportemental n’est pas à sous-estimer. De façon générale, au fil des ans, l’expérience enseigne que l’écart de rémunération a sans cesse crû au rythme de la montée des dénonciations et des tentatives d’endiguement. Autrement dit, toutes les tentatives visant à mettre un terme à ces excès ont généré une rémunération toujours plus ingénieuse et plus stratosphérique. Primes au rendement transformées en primes de rétention ou remplacées par des parachutes dorés, délaissement des options d’achat pour les remplacer par des unités ou droits à la plus-value des actions, compensations contractuelles en cas de revers des marchés boursiers, allocations de départ plus généreuses ou bonification du régime de retraite… L’ingéniosité est sans limite !

Un incitatif à la performance ?

Cette rémunération stratosphérique inciterait à la performance ? Pas vraiment.

La composition de la rémunération a subi les plus importants changements apparents. Le salaire de base comptait pour plus du tiers de la rémunération totale en 1998, pour ne s’établir qu’à 10,7 % en 2023, nous dit l’IGOPP. En y greffant les autres avantages, y compris les contributions au régime de retraite, ces deux composantes considérées comme étant « fixes » totalisent 14,3 %. La proportion de la rémunération considérée comme étant « à risque » ou liée à la performance atteint désormais 85,7 % en 2023 contre environ 60 % en 1999.

Du point de vue du dirigeant, l’on parle de deux grandes catégories de risque : celui de non-obtention et celui de marché. Le premier est lié aux critères de performance requis pour obtenir la rémunération, sous forme de bonification annuelle, d’options ou autres formules à base d’actions. Dans les faits, la majorité de ces programmes sont surtout associés à l’écoulement du temps, à un facteur de rétention. La principale condition d’obtention est donc d’être encore en poste à la fin d’une année donnée, très souvent sans critère de performance, constate l’IGOPP. Qui plus est, « les données montrent que les cibles associées aux critères déterminant le déclenchement des bonis annuels sont atteintes et dépassées dans la grande majorité des cas, même pour les entreprises qui ne les atteignent pas ».

Au demeurant, cette performance se nourrit très souvent de cours boursiers carburant aux mesures dites financières ayant trop souvent emprunté dans le passé à la rationalisation des effectifs, à la délocalisation de la production, aux rachats d’actions et aux incitations à la vente de l’entreprise.

Quant au risque de marché, au tournant de la crise financière de 2008, on a assisté à un délaissement des options d’achat d’actions et à un recours accru aux régimes incitatifs à base d’actions afin de conférer une certitude de matérialisation aux dirigeants, même en cas de baisse de prix de l’action.

Une référence représentative ?

S’ajoute le choix du panier de référence. L’autre partie de l’explication provient de la standardisation des politiques de rémunération, dont la conséquence observée est une dichotomie croissante entre le niveau de la rémunération et la prise de risque. Conséquence de tout cela, « la rémunération dite “à risque” (les 85,7 % de la rémunération totale) l’est donc de moins en moins ».

Pour le Canada, la comparaison vient des États-Unis, ne serait-ce qu’en raison de l’intégration des deux économies. Ainsi, le rapport entre la rémunération médiane des chefs de la direction et le salaire moyen des travailleurs du secteur privé s’établissait à 154 en 2023, comparativement à 216 aux États-Unis. L’écart reste important, mais derrière lui se profile une convergence « certes lente mais notable », « notamment en raison de l’intégration d’un nombre de plus en plus important de sociétés américaines dans les groupes de référence utilisés pour établir la rémunération totale des dirigeants canadiens ».

Pourtant ailleurs, l’on parle d’un écart de 15 fois en Suède. De 24 et 50, respectivement, en Nouvelle-Zélande et en Australie. De 90 fois pour les entreprises inscrites à la Bourse de Londres ; de 94 fois en Allemagne.

Une mobilité interfirmes élevée ?

Ce recours à des groupes d’entreprises « similaires » en matière de revenus, de capitalisation boursière, d’industrie ou de nombre d’employés repose sur une prémisse de parfaite mobilité interfirmes du talent. Pourtant, les études montrent depuis longtemps que la transférabilité du talent à la haute direction d’une entreprise est contextuelle et, dans bien des cas, très faible. Autrement dit, la prémisse de mobilité parfaite n’est pas fondée. Elle n’est pas réelle selon les données observées depuis plus de 50 ans.

Qui plus est « le lien est frêle et inconsistant entre la rémunération totale et la performance de ces p.-d.g. recrutés à l’externe ». Du moins, les données montrent que la performance ne s’améliore pas nécessairement après une telle nomination, et que la rentabilité à long terme d’une entreprise dépend davantage de sa performance avant la succession que du changement de p.-d.g., quelle que soit l’origine de ce dernier.

Plus payant de vendre l’entreprise

Au demeurant, la majorité des sociétés non contrôlées ou dirigées par des non-membres de la famille intègrent au contrat d’embauche de leurs hauts dirigeants une clause d’indemnisation en cas de perte d’emploi en cas de vente de l’entreprise ou de congédiement sans cause. On a pu observer que le fait de faire vendre son entreprise peut permettre à son premier dirigeant de toucher instantanément en moyenne 22,3 millions de dollars, soit près de deux ans de rémunération, ajoute l’IGOPP.

Et cette somme sous-estime la valeur réelle de l’indemnisation, « puisque l’annonce de la vente d’une entreprise s’accompagne habituellement d’un prix de vente qui comprend une prime (historiquement autour de 30 %) sur la valeur de l’action ». « Avec tout près de 70 % de la rémunération annuelle en options et autres formes de rémunération à base d’actions, et en considérant que ces composantes s’accumulent sur plusieurs années, on peut aisément concevoir que l’indemnisation finale peut être beaucoup plus importante. »

Beaucoup de réponses sont apportées par cet article proposé par remunerations.fr qui traite du sujet « Rémunérations ». Ce post a été généré de la façon la plus complète qui soit. Vous pouvez écrire en utilisant les coordonnées indiquées sur notre site dans le but d’apporter des explications sur ce post qui parle du thème « Rémunérations ». Le site remunerations.fr a pour objectif de publier différentes publications autour du thème Rémunérations diffusées sur la toile. Sous peu, on rendra accessibles à tout le monde d’autres informations pertinentes sur le sujet « Rémunérations ». Par voie de conséquence, visitez de manière régulière notre blog.