1. Le principe du maintien de salaire en cas de rémunération variable.

1.1. Les fondements légaux du maintien de salaire.

Le régime légal de maintien de salaire prévu par le Code du travail s’applique aux salariés absents pour maladie ou accident, sous certaines conditions [2].

L’indemnisation complémentaire est calculée en référence à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler [3].

Cette rémunération de référence correspond à l’horaire pratiqué durant l’absence du salarié dans l’établissement, les heures supplémentaires effectuées durant cette période étant prises en compte.

1.2. La prise en compte nécessaire de la rémunération variable.

Lorsque le salarié perçoit une rémunération variable, l’administration avait précisé que le salaire de référence doit être « significatif » au regard de l’absence indemnisée [4].

Cette approche peut conduire à retenir soit le salaire de la période de paie précédant l’absence, soit un salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue, par exemple le trimestre.

La jurisprudence a confirmé cette position en jugeant que la rémunération variable du salarié doit être prise en compte pour déterminer le montant du salaire de référence [5].

2. L’application jurisprudentielle du caractère « significatif ».

2.1. Les précédents jurisprudentiels en matière conventionnelle.

Les conventions collectives prévoient souvent leurs propres conditions d’indemnisation, généralement plus favorables que le régime légal.

La Cour de cassation a eu l’occasion d’appliquer le principe du salaire de référence significatif dans plusieurs arrêts concernant des maintiens de salaire conventionnels.

S’agissant de la convention collective des sociétés financières, les juges ont estimé qu’il fallait prendre en compte le salaire moyen des 12 derniers mois et non des 3 derniers mois précédant le congé de maternité, la salariée n’ayant réalisé aucun chiffre d’affaires sur cette dernière période [6].

La même solution a été retenue pour la convention collective « Syntec«  [7] et pour celle des transports routiers [8].

2.2. L’exclusion des éléments non représentatifs.

Les remboursements de frais sont exclus du calcul du salaire de référence, conformément à la jurisprudence constante [9].

De même, les primes ayant un caractère exceptionnel ou ponctuel peuvent être écartées du calcul lorsqu’elles ne correspondent pas à la rémunération habituelle du salarié.

L’objectif est de déterminer une base de calcul qui reflète fidèlement la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

3. L’arrêt du 14 mai 2025 : une application concrète du principe.

3.1. Les faits de l’espèce.

Dans cette affaire, un salarié avait occupé successivement plusieurs fonctions commerciales avant d’être licencié pour inaptitude.

Engagé comme technico-commercial en 2012, il était devenu responsable commercial en 2014, avant de redevenir technico-commercial en avril 2016.

Placé en arrêt maladie à compter du 24 juin 2016, il contestait le calcul du maintien de salaire effectué par son employeur.

3.2. La position des parties.

Le salarié réclamait que le calcul soit effectué sur la base de la moyenne des rémunérations perçues au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

L’employeur soutenait que la rémunération du salarié était en baisse car celui-ci se désinvestissait de son travail et n’avait plus les mêmes performances commerciales.

Il arguait qu’un calcul sur 12 mois conduirait à une indemnisation supérieure à la rémunération que le salarié aurait réellement perçue s’il avait travaillé.

3.3. La solution de la Cour de cassation.

La Cour de cassation a donné raison au salarié en confirmant l’arrêt de la cour d’appel [10].

Les juges ont rappelé que selon la convention collective applicable, la rémunération à prendre en considération correspondait à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence du salarié.

La rémunération du salarié étant en partie composée d’une part variable, la Cour a confirmé que le salaire de référence devait être significatif.

4. Les enseignements pratiques de cette décision.

4.1. L’appréciation au cas par cas du caractère significatif.

La Cour de cassation a considéré que la seule référence à la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois n’était pas significative dans cette affaire.

Cette appréciation s’expliquait par le fait que le salarié n’avait occupé ses fonctions de technico-commercial que pendant 2 mois avant d’être placé en arrêt maladie.

La période de référence devait donc être élargie aux rémunérations perçues au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

4.2. Le rejet des arguments liés à la baisse de performance.

L’employeur ne peut pas invoquer une prétendue baisse de performance ou de motivation du salarié pour réduire la période de référence retenue pour le calcul.

Cette position protège le salarié contre des appréciations subjectives de l’employeur concernant ses performances passées.

Le caractère significatif du salaire de référence s’apprécie objectivement au regard de la situation du salarié et de l’évolution de sa rémunération.

4.3. Les conséquences pour la pratique.

Cette décision confirme la nécessité d’examiner au cas par cas la période de référence la plus appropriée pour déterminer le salaire significatif.

Les employeurs doivent donc s’attacher à identifier la période qui reflète le mieux la rémunération habituelle du salarié, en tenant compte des spécificités de son poste et de l’évolution de sa situation.

Cette approche s’applique tant au régime légal qu’aux régimes conventionnels de maintien de salaire, dès lors qu’ils prévoient une indemnisation en fonction de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

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