Le droit à la rémunération des salariés est un droit essentiel que l’employeur doit respecter sous peine d’être sanctionné.

La rémunération correspond au salaire que les salariés perçoivent en contrepartie du travail qu’ils fournissent, mais également aux avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Lorsqu’un contrat de travail est conclu entre un salarié et un employeur, l’un et l’autre ont des obligations. Le salarié doit fournir un travail et l’employeur doit rémunérer le salarié pour ce travail.

Le salarié dispose ainsi d’un droit au salaire, qui lui permet d’effectuer un recours contre son employeur si celui-ci ne le paie pas ou le paie avec du retard ou ne lui paie qu’une partie de son salaire.

L’employeur doit donc rémunérer ses salariés tous les mois. Il doit également fournir tous les mois le bulletin de salaire correspondant à la rémunération versée.

Lors du paiement de son salaire, le salarié perçoit une rémunération dite nette. La rémunération nette correspond au montant de la rémunération après déduction des cotisations sociales payées par l’employeur et le salarié.

En effet, l’employeur et le salarié doivent verser tous les mois des cotisations à des organismes sociaux tels que la Sécurité sociale pour l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès. Ils cotisent également pour l’assurance chômage ou encore la retraite.

La rémunération brute correspond, elle, au montant du salaire avant la déduction des cotisations sociales salariales et patronales.

Lorsque l’on parle de mode de rémunération, on peut parler des composantes de la rémunération ou des différentes façons de rémunérer les salariés.

Même s’il existe différents types de rémunération, de manière générale, un salarié est rémunéré en fonction du temps qu’il a travaillé dans le mois.

Toutefois, un salarié peut également être rémunéré en fonction du rendement ou encore au forfait.

Dans tous les cas, le salarié doit percevoir un salaire minimal correspondant au SMIC ou, s’il est plus avantageux, au salaire minimum prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise.

La rémunération d’un salarié est composée de plusieurs éléments.

Tout d’abord, un salarié perçoit un salaire de base. Le salaire de base correspond à la part fixe de son salaire.

A ce salaire de base, s’ajoute parfois une part variable.

La rémunération variable peut alors comprendre :

Dans tous les cas, l’employeur peut mettre en place dans son entreprise une politique de rémunération qui a pour but de déterminer les composantes et le montant de la rémunération des salariés selon leur situation.

Par exemple, un employeur peut décider de mettre en place une politique de rémunération basée sur une grille salariale où tous les salariés exerçant le même poste auront le même salaire.

Un stagiaire reçoit sous certaines conditions une rémunération appelée gratification.

Un stagiaire étudiant doit obligatoirement percevoir une gratification s’il effectue un stage d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs. Un montant minimum de la gratification est défini chaque année.

Une personne ayant conclu un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation est en alternance. Cela signifie qu’elle alterne période de formation théorique en centre de formation et période de formation pratique en entreprise.

La rémunération en contrat d’apprentissage dépend de l’âge de l’apprenti et de l’année d’exécution de son contrat.

Ce tableau représente la rémunération en apprentissage minimum, mais la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir un salaire plus favorable pour l’apprenti.

La rémunération en contrat de professionnalisation dépend de l’âge et du niveau de qualification visée par l’alternant.

Ce tableau représente la rémunération en contrat de professionnalisation minimum, mais la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail peut prévoir un salaire plus favorable pour l’apprenti.

Un salarié qui est absent peut continuer à percevoir une rémunération selon les situations.

Un salarié en arrêt maladie peut bénéficier d’un maintien de salaire versé par la Sécurité sociale sous certaines conditions.

Un salarié en congés payés perçoit également une rémunération versée par l’employeur.

Le montant de la rémunération d’un salarié en congés payés est égal soit à :

• 1/10iè de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai) ;
• la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler.

Pour savoir quelle méthode de calcul s’applique au salarié, il faut regarder laquelle est la plus avantageuse pour lui.
 

La rémunération en congé maternité pour une salariée n’est pas versée par l’employeur puisque son contrat de travail est suspendu.

Toutefois, la convention collective ou un accord d’entreprise applicable à l’entreprise peuvent prévoir que la salariée doit être rémunérée pendant le congé maternité.
La salariée percevra une indemnité versée par la Sécurité sociale si elle respecte certaines conditions.

Le calcul du montant de l’indemnisation du congé maternité versé va dépendre de la rémunération brute perçue par la salariée au cours des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Les salariés en congé parental ne perçoivent pas de rémunération, sauf à ce que vaut la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail le prévoit.

Un salarié en congé parental peut percevoir une rémunération s’il effectue son congé parental à temps partiel.

Un salarié en congé paternité ne perçoit pas de rémunération versée par l’employeur puisque son contrat de travail est suspendu.

Toutefois, la convention collective ou un accord d’entreprise applicable à l’entreprise peuvent prévoir que le salarié doit être rémunéré pendant le congé paternité.
Le salarié percevra une indemnité versée par la Sécurité sociale s’il respecte certaines conditions.

Le calcul du montant de l’indemnisation du congé paternité versé va dépendre de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Une fois le contrat de travail rompu, l’employeur peut verser des indemnités au salarié afin de compenser des pertes de salaires.
Ainsi, un salarié qui n’a pas pu prendre tous ses congés payés à la fin de son contrat de travail percevra une indemnité compensatrice de congés payés.

Le calcul du montant de ces indemnités sera fonction du salaire perçu par le salarié avant que son contrat de travail prenne fin.

Une fois le contrat de travail terminé, le salarié peut, sous certaines conditions, percevoir une rémunération de France Travail (anciennement Pôle emploi).