En 2025, la rémunération des cadres continue de progresser, mais dans un contexte où les augmentations deviennent moins fréquentes. Le Baromètre 2025 de l’Apec met en lumière le rôle déterminant de la mobilité professionnelle dans l’évolution salariale, ainsi qu’une montée de la transparence salariale sous l’effet de la règlementation européenne. Mais le chiffre le plus impactant, c’est l’écart de 16% entre les femmes et les hommes.

Des augmentations moins fréquentes

La rémunération annuelle brute médiane des cadres atteint 55 000 € en 2025, en progression de 1,8 % sur un an . Cette hausse intervient dans un contexte où seuls 53 % des cadres ont été augmentés, soit 7 points de moins qu’en 2024. Les écarts selon l’âge restent marqués : la médiane est de 43 000 € pour les moins de 30 ans, contre 62 000 € pour les 50 ans et plus. Les grandes entreprises se distinguent encore par une proportion plus élevée de cadres augmentés (62 %), contre 52 % dans les PME et 43 % dans les TPE.

La tendance est également contrastée selon les fonctions. Les métiers d’ingénierie, d’études et de R&D affichent une médiane de 51 000 €, tandis que la direction générale atteint 75 000 €. Certains secteurs, notamment l’industrie (61 000 € en médiane) et l’énergie-eau (60 000 €), se situent au-dessus de la moyenne, alors que les services restent plus bas (53 000 €). Au niveau régional, l’Île-de-France conserve la rémunération médiane la plus élevée (60 000 €), avec une proportion de cadres augmentés de 54 %.

Un écart femmes-hommes qui s’aggrave

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres atteint 16 % en 2025, contre 12 % en 2024. À profil identique (fonction, âge, ancienneté, diplôme), le différentiel s’établit à 6,8 %. Un écart qualifié de « désespérément stable » par l’Apec. Les femmes ont également été moins nombreuses à percevoir une augmentation (51 % contre 53 % pour les hommes) et touchent moins souvent une rémunération variable. Lorsqu’elles en bénéficient, cette part représente en moyenne un peu moins de 10 % de leur rémunération totale, contre près de 12 % pour les hommes.

La rémunération variable reste par ailleurs très liée à la fonction occupée. Dans le commerce, deux cadres sur trois en perçoivent une, atteignant en moyenne 16,5 % de la rémunération totale. Dans les métiers techniques ou RH, elle oscille plutôt entre 8 % et 12 %, confirmant une structuration salariale centrée sur le fixe. Enfin, la variable progresse avec le niveau de responsabilité : 55 % des responsables hiérarchiques en bénéficient, contre 43 % des cadres sans animation d’équipe.

La mobilité professionnelle comme accélérateur salarial

Changer de poste au sein de l’entreprise reste le levier le plus favorable aux augmentations : 70 % des cadres concernés ont vu leur rémunération progresser en 2025. Ce taux atteint 82 % chez les moins de 30 ans. Un changement d’entreprise entraîne également une hausse fréquente de salaire (64 % des cas hors période de chômage), mais l’effet s’atténue à partir de 50 ans, où seules 41 % des mobilités externes débouchent sur une augmentation.

À l’inverse, rester au même poste limite la progression. Les rémunérations médianes restent alors plus basses : 43 000 € pour les moins de 30 ans et 62 000 € après 50 ans. Lorsqu’une augmentation intervient malgré l’absence de mobilité, elle est plus faible : la hausse individuelle médiane est de 3 %, contre 6 % en cas de changement de poste en interne, et 15 % après mobilité externe.

Transparence salariale : des progrès mais une diffusion incomplète

Sous l’effet du cadre européen, la transparence progresse. En 2025, 65 % des offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr affichent un salaire, contre 47 % en 2019. Les disparités sectorielles restent importantes : la transparence atteint 76 % dans les organisations associatives et l’administration publique, mais seulement 33 % dans l’automobile-aéronautique. Certaines régions affichent aussi des taux élevés, comme Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse (71 %), tandis que la Bourgogne-Franche-Comté reste en retrait (57 %).

Les contrats temporaires sont les plus transparents (79 % d’offres avec un salaire affiché), devant les CDI (65 %) et les CDD (60 %). La directive européenne applicable en 2026 devrait encore renforcer ces obligations, notamment pour les entreprises de plus de 100 salariés qui devront justifier les écarts à poste équivalent.

L’étude ici : https://urls.fr/2mkA8v

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