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RHÉVEIL-MATIN. Après avoir bonifié leurs régimes de retraite, ajusté leurs échelles salariales et rendu compétitifs leurs salaires, c’est sur les programmes non monétaires que les entreprises canadiennes se pencheront en 2024, d’après la spécialiste de la gestion des ressources humaines Gallagher.

Dans sa plus récente étude sur les prévisions salariales de la prochaine année, le cabinet-conseil observe que 40% des 567 organisations sondées s’appuieront sur le développement de la carrière ou l’équilibre entre travail et vie privée pour fidéliser leurs employés et attirer de nouveaux talents. L’an dernier, seuls 31% des répondantes disaient faire de même.

«C’est une augmentation significative par rapport aux réponses collectées en 2022», estime Marc Chartrand, CRHA et conseiller principal en rémunération chez Gallagher.

Ça lui indique que les entreprises s’appuient davantage aujourd’hui sur une multitude de leviers pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre. «Maintenant que l’inflation diminue de façon importante depuis 6 à 8 mois, on voit davantage d’organisation s’intéresser au développement de carrière de leurs salariés grâce à des initiatives qui ne coutent pas toujours beaucoup d’argent, mais dont les employés bénéficient grandement.»

Il est donc primordial que chaque employeur identifie dorénavant un juste équilibre entre les différents facteurs qui composent la rémunération globale en 2024 pour tirer leur épingle du jeu, d’après lui.

Hausse salariale plus timide

Les salaires ne seront toutefois pas en reste. Le budget qui y sera dédié en 2024 devrait grimper de 3,8% en moyenne, excluant les gels, d’après les entreprises sondées, dont les deux tiers avaient des employés au Québec.

C’est moins que l’an dernier, notamment parce qu’un ralentissement de l’économie pointe à l’horizon et que les pressions sur le marché du travail devraient légèrement s’estomper. Cependant, puisqu’elle est causée par la courbe démographique, la pénurie de main-d’œuvre n’est pas près de diminuer, prévient-on.

Selon l’industrie, l’augmentation oscille entre 2,8% et 4,5%. «Le milieu le plus généreux est celui des services professionnels, scientifique et technique, tandis que l’administration publique est celui qui l’est un peu moins», indique la conseillère en rémunération Evelyne Gaudreau.

La part d’entreprise qui compte geler les salaires devrait passer de 3% en 2023 à 7% en 2024.

Certes, par le passé, on a observé un important écart entre le budget réel et le budget prévu, mais la firme de consultant en gestion des ressources humaines s’attend à ce que cet écart diminue.

Trois facteurs affectent principalement cette année les budgets d’augmentation. Ce sont 73% des répondants qui mentionnent leur positionnement sur le marché, 70% leur capacité de payer, et 67% l’évolution du coût de la vie.

L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre ont influencé 62% des entreprises sondées, alors que la performance passée de l’entreprise a compté dans 57% des cas.

En 2024, le budget additionnel prévu, qui sert généralement à ajuster des salaires ou corriger des iniquités, atteint en moyenne 2,4% ce qui est comparable aux années précédentes.

Structure salariale à revoir

Les experts de Gallagher encouragent les entreprises à ne plus tarder à réviser leur structure salariale, afin de s’assurer qu’elle soit encore concurrentielle. D’après leur étude, en excluant les gels, celle-ci devrait être bonifiée de 3,1% l’an prochain, un chiffre similaire à celui enregistré en 2023. Toutefois, 12% des répondants ne comptent pas y toucher.

Une large part des organisations sondées s’appuient sur une structure salariale pour rémunérer leurs employés – 77% plus précisément. La part des entreprises qui fixent le gagne-pain de certains employés hors échelle a glissé par rapport à l’an dernier, passant de 44% à 32%.

Parmi les entreprises qui offrent des bonus, près de la moitié ne compte pas faire de changement, et un tiers compte y songe encore. «Peu de participants anticipent des changements dans la bonification en 2024: 12% veulent une baisse et 6% une hausse», rapporte Marc Chartrand.

Il conseille aux employeurs de réviser les indicatifs de performance sur lesquels ils s’appuient, afin qu’ils soient corrélés avec les objectifs de l’entreprise. «Parfois, les organisations reprennent les mêmes indicateurs alors que leur stratégie, elle, a changé», constate-t-il.

Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.

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