Elles figurent sur la fiche de paie, mais ne sont pas du salaire. Les primes viennent motiver le salarié, mais ce n’est pas le seul objectif. Et elles ne sont pas exemptes d’aspects négatifs. Entretien avec Élise Penalva-Icher, sociologue et autrice de La Frustration salariale : à quoi servent les primes ? (Sorbonne universités presses, 20 €).

Pourquoi une sociologue s’intéresse-t-elle aux primes individuelles ?

En arrivant en entreprise pour parler épargne salariale, je me suis aperçue que tout ce qui touchait à la rémunération était flou pour les salariés. Il faut dire que, depuis une trentaine d’années, les salaires se sont à la fois individualisés et complexifiés. Et les primes individuelles participent à ce mouvement.

Comment en est-on arrivé là ?

Ce n’est pas nouveau : le salaire ouvrier comporte une part variable depuis longtemps. À partir des années 1980, on a vu apparaître de plus en plus d’éléments individuels sur la fiche de paie. C’est là qu’est né le mythe sur le bonus du trader, selon lequel la prime viendrait récompenser un travail. Alors que non, les primes ne sont pas faites que pour motiver.

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À quoi servent-elles alors ?

La mise en place des primes crée des usages hyper variés. Côté salariés, il peut s’agir de contournement. Un commercial qui aurait atteint ses objectifs de vente va renvoyer des clients vers un collègue qui ne les a pas réalisés dans un souci de solidarité par exemple. Mais ce que j’ai observé, c’est que le management utilise aussi les primes pour fidéliser une catégorie de salariés ou en placardiser une autre – souvent les salariés seniors – en n’en octroyant pas. C’est aussi une façon d’instaurer un contrôle indirect du collectif de travail.

Vous dites que les primes sont une fausse bonne idée, pourquoi ?

C’est une fausse bonne idée, à la fois côté employeur, qui veut bien faire à moindres frais. Car la prime est une façon d’augmenter les salariés, mais sans passer par du salaire. Et donc sans verser les cotisations patronales. Sauf que la prime n’est pas perçue de la même manière que le salaire. C’est ce qui génère de l’insatisfaction, voire de la frustration quand elle est versée. Et côté salariés, cela revient à créer des comptes séparés et de l’argent moins liquide. Cela peut être problématique. J’ai réalisé une étude dans la grande distribution où des employés étaient en commission de surendettement alors qu’ils avaient de l’épargne salariale, mais elle était bloquée.

Les primes brouillent aussi la lecture des salaires…

Oui, et comme les salaires ne sont plus clairs, il est devenu difficile de se situer. Car savoir combien l’on gagne par rapport aux autres, c’est pouvoir se positionner dans l’entreprise et, plus largement, dans la société. D’où cette demande de transparence en ce moment.

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Y a-t-il une saisonnalité ?

Oui, et elle est liée à de grands moments de la vie des salariés et de la vie de l’entreprise. L’intéressement est lié à l’annonce des résultats de l’entreprise. Les primes de performance, elles, sont souvent versées lorsque les salariés en ont besoin, pour les vacances d’été, à Noël… Mais ce qu’il faut souligner, c’est qu’elles bousculent la temporalité des rémunérations.

C’est-à-dire ?

Les primes sont réversibles : comme on n’est pas sûr de les toucher, on ne les compte pas dans le budget. Et comme elles n’arrivent pas au même moment que le salaire, mensualisé, les primes peuvent aussi bousculer les arrangements familiaux. Puisque beaucoup de couples fonctionnent selon une répartition genrée où les hommes prennent en charge les grosses dépenses et les femmes les dépenses du quotidien. Dans ce cas, j’ai observé que la prime est rediscutée. Et généralement, elle est mise au pot commun.

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