1) Conditions de validité de la rémunération variable
La rémunération variable constitue un véritable élément de la rémunération avec toutes les incidences juridiques que cela implique (intégration dans l’assiette de calcul des congés payés, etc.).
Ainsi, la Cour de Cassation a précisé qu’une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié si trois conditions sont réunies (Cass. soc., 2 juill. 2002) :
la rémunération varie en fonction d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (interdiction des clauses potestatives) ;
elle ne fasse pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié ;
elle n’ait pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
En outre, l’employeur doit communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul de la rémunération afin qu’il puisse vérifier la justesse de sa rémunération (Cass. soc., 18 juin 2008).
2) Objectifs réalistes et réalisables
Lorsque le contrat de travail fixe des objectifs/résultats à atteindre, il est nécessaire qu’ils soient réalistes et réalisables (Cass. soc., 2 déc. 2003). Les objectifs ainsi établis doivent être raisonnables et compatibles avec le marché. À défaut, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints pour justifier le non-versement par l’employeur de la rémunération variable qui en dépend.
3) Fixation en début d’exercice
La Cour de cassation pose à cet égard le principe selon lequel « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc., 22 mai 2001), toujours à la condition que la réalisation desdits objectifs ne dépendent pas de la volonté de l’employeur.
Dès lors qu’ils ont été fixés unilatéralement par l’employeur, les objectifs conditionnant le versement d’une rémunération variable peuvent être modifiés sans l’accord du salarié dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011).
4) Défaut d’objectif et prise d’acte de la rupture
En revanche, lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et qu’aucun accord entre l’employeur et le salarié n’est intervenu sur le montant de cette rémunération, c’est au juge qu’il incombe de le déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc., 15 déc. 2009).
Néanmoins, dans un arrêt du 29 juin 2011 (n°09-65.710), la Cour de Cassation vient préciser que lorsque le contrat de travail prévoit expressément que le montant de la rémunération variable est fonction d’objectifs fixés annuellement, le défaut de fixation desdits objectifs par l’employeur constitue un manquement à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi et justifie donc la prise d’acte de la rupture par le salarié aux seuls torts de l’employeur.
La prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le salarié est donc fondé à demander les indemnités s’y afférent (préavis, Congés Payés sur préavis, indemnité conventionnelle et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).
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