Déclarée « grande cause nationale » du quinquennat par le président de la République (discours du président de la République du 25 novembre 2017), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’escrime à sa réalisation. En effet, la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 a consacré « l’égalite de rémunération entre les hommes et les femmes ». Or, depuis plus d’un demi-siècle, une douzaine de lois a redoublé d’efforts sans parvenir à la réalisation de cet objectif d’intérêt public dont la réalisation dépend désormais de la négociation collective d’entreprise (ou de branche professionnelle).

À ce titre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises à une obligation de négocier sur ce sujet assorti d’une nécessité de résultat sous menace de sanction pécuniaire en cas d’échec. Elle a notamment créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes par entreprise dont les conclusions sont désormais publiques et par conséquent connues de tous. Toutefois, si les résultats de cette démarche gouvernementale sont plutôt positifs, ils ne correspondent pas avec la réalité d’une inégalité persistante dans le domaine.

En effet, l’Insee (Insee Focus-no 349 du 4 mars 2025) précise qu’en 2023, le salaire moyen des femmes dans le secteur privé (21 340 € net par an) est de 22,2 % inférieur à celui des hommes (27 430 €). Une partie de cet écart s’explique par des justifications structurelles et statistiques (ex : temps partiel féminin), mais le ministère du travail reconnaît qu’il demeure environ 9 % d’écarts de salaire injustifiés. Par conséquent, commençons par examiner la manière collective par laquelle le droit du travail tente de s’approcher d’un objectif d’égalité réelle, puis passons au crible la façon par laquelle une salariée victime d’une inégalité salariale peut éventuellement tenter individuellement de corriger cette situation avant de découvrir les espoirs que soulève la prochaine transposition en droit français d’une directive européenne consacrée à la transparence salariale.

Un accord nécessaire

Au sein des entreprises, les organisations syndicales et les employeurs doivent conclure un accord collectif en matière d’égalité professionnelle disposant de diverses actions qualitatives permettant d’atteindre des objectifs annuels de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale). Cette opération contrôlée par l’administration déconcentrée du travail fait l’objet d’une obligation de résultat « renforcée » car en cas de défaillance les entreprises employant au moins cinquante salariés encourent une pénalité (articles L. 2242-5 et R. 2242-7 code du travail) pour inexécution de leurs obligations liées à l’égalité professionnelle (articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail).

Au surplus, soulignons qu’à compter du 1er mars 2026, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront atteindre une proportion minimale de 30 % (40 % au 1er mars 2029) de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle). Mais le droit va plus loin et pousse les entreprises (employant au moins cinquante salariés) dans leurs retranchements en matière d’égalité de rémunération. En effet, avant le 1er mars de chaque année, elles sont assujetties au calcul de l’index d’« écarts de rémunération » (signalons que la démarche a été étendue au sein des admirations publiques par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023).

Indispensable indice

Par conséquent, en fonction de la taille de leur effectif, elles calculent et publient un certain nombre d’indicateurs ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de salaires en question (Articles D. 1142-2-1 et D. 1142-3 du code du travail). Ainsi, elles doivent mesurer par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents », les écarts de rémunération, de taux d’augmentations individuelles, et de promotions entre les femmes et les hommes. Elles doivent également recenser le nombre de salariés par genre parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ainsi que le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. Si la note globale est inférieure à un seuil réglementaire requis (désormais de 85 sur 100), des mesures correctrices doivent être adoptées par la négociation collective dans un délai de trois ans.

En définitive, l’employeur peut être soumis à une pénalité pour l’absence d’accord (ou de plan d’action) ou pour la non-conformité de celui-ci aux principes généraux de l’égalité professionnelle. Il peut également se voir appliquer une sanction financière pour la non-publication de sa note en matière d’égalité de rémunération ou pour ne pas voir remédier aux mauvais scores résultant de son action à ce sujet. Malgré l’ensemble des efforts déployés, le bilan de cette démarche est controversé car cette politique publique s’appuie sur un diagnostic principalement établi par l’employeur pouvant faire l’objet de nombreux biais statistiques.

En progression

Selon le bilan effectué par le ministère du travail, au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant une augmentation continue depuis plusieurs années (54 % en 2020, à la même date). Néanmoins, en fin d’année 2024, plus de 10 % des entreprises assujetties ne l’avaient pas publié pour l’exercice précèdent. En outre, la note moyenne déclarée progresse encore à un haut niveau avec 88,5/100 en 2025 (contre 88/100 en 2024) mais seules 2 % des entreprises ont une note de 100/100 (soit 560 entreprises). Enfin, notons que 6 % des entreprises ont obtenu une note inférieure au seuil requis. Or, depuis 2019, 2 000 mises en demeure et 209 pénalités financières seulement ont été notifiées par les services de l’État aux entreprises défaillantes.

Quand bien même le nombre de sanctions n’est pas un indicateur d’efficacité, ces derniers chiffres ne s’avèrent pas être en rapport avec le nombre d’entreprises ne respectant pas leurs obligations en la matière. Malgré tout, réjouissons-nous de la réduction notable de l’écart de revenu salarial entre femmes et hommes entre 1995 et 2023 (passant de 34 % à 22,2 %) et notons que cette tendance s’est accélérée par une baisse plus rapide des inégalités salariales depuis 2019.

En tête de l’UE

Si cette trajectoire positive place la France dans le peloton de tête de l’Union européenne, nous savons qu’elle ne gomme que trop lentement certaines inégalités structurelles. En définitive, si cette politique a le mérite d’éclairer un objectif d’intérêt général, il flotte autour d’elle un parfum de suspicion au sujet de l’authenticité des résultats obtenus. Plus exactement, il peut effectivement demeurer un décalage entre la présentation de ces bons éléments statistiques et les injustices ressenties par de nombreuses salariées.

Effectivement, malgré une note globalement positive de son entreprise, une salariée peut avoir une suspicion au sujet de sa propre situation salariale et considérer à tort ou à raison qu’elle est moins bien rémunérée que ses collègues masculins. Elle peut donc être contrainte d’engager une action judiciaire individuelle en matière d’égalité de rémunération dont la principale difficulté résidera dans l’établissement de la preuve.

La voie privilégiée des prud’hommes

À ce sujet, elle privilégiera la procédure devant le conseil des prud’hommes, car elle y bénéficiera d’un notable aménagement de la charge de la preuve. En effet, elle n’aura pas à prouver l’existence d’une discrimination, mais devra au moins « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». Au vu de ces éléments, il incombera à l’employeur de démontrer que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». À charge pour le juge, en dernier lieu, de prendre en considération ces éléments d’appréciation pour former sa conviction après avoir éventuellement ordonné « toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Quand cela sera possible, la salariée devra effectuer une comparaison de sa situation avec celle de ses collègues dans une situation « comparable ». Selon cette perspective, sont considérés comme ayant une « valeur égale », les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, de charge physique ou nerveuse. En définitive, l’action judiciaire individuelle peut apparaître plus prosaïque et efficace que l’action collective embourbée dans ses divers biais statistiques. Toutefois si la voie judiciaire est efficace sa pente est tout de même rude.

Au centre de ce bilan mitigé surgit la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes qui devrait être transposée en droit français avant la fin de l’année 2025. Sous réserve des détails de sa transposition, elle apparaît comme ambitieuse à de nombreux égards. Elle commence par préciser la notion de « rémunération » afin de supprimer plusieurs biais comparatifs, puis impose au reste de l’Union européenne une politique publique proche de celle déjà en vigueur en France.

La transparence pour mieux négocier

Nous verrons donc si elle incitera le législateur français à durcir cette dernière ou quelque peu la modifier. Au-delà de cette série de futures modifications techniques, elle impose deux bouleversements majeurs. Premièrement, elle permet aux candidats à une offre d’emploi de recevoir des informations sur la rémunération initiale du poste convoité ou la « fourchette de rémunération initiale sur la base de critères objectifs non sexistes ». Assurément, la bonne communication de ces informations devrait permettre à la salariée de négocier de manière éclairée et transparente sa rémunération. Secondement, au cours de l’exécution de son contrat, elle pourra demander à recevoir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel comparé à la moyenne des salaires ventilée par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail. L’ambition de cette transparence est de permettre de se comparer à une moyenne afin de savoir ce qu’il en retourne réellement de sa situation. Cela permettra d’apprécier la réalité d’une égalité de rémunération et le cas échéant de déterminer la preuve d’une éventuelle discrimination.

En définitive, les difficultés rencontrées par les politiques publiques dans le domaine qui nous intéresse soulèvent la question de l’efficacité d’un droit peinant à rendre effective une égalité proclamée. Dès lors, la transparence des salaires aura-t-elle la vertu d’atteindre cette égalité réelle, ou se heurtera-t-elle à de hautes cloisons culturelles entravant sa réalisation ? La réponse à cette dernière question dépendra en grande partie des détails de la transposition en droit français des principes issus de la directive du 10 mai 2023.