Le marché de l’emploi pour les juristes et fiscalistes traverse une phase de transformation profonde, marquée globalement par un passage du statut non officiel de « fonctions support reconnues » à celui de partenaires stratégiques, intégrés à la gouvernance des entreprises, et c’est une bonne nouvelle !

Tendances et pratiques de rémunération des juristes et fiscalistes.

Le passage au « Package Global » :

La rémunération ne se limite vraiment plus au salaire fixe. Elle intègre complètement une part variable, des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation) et des avantages complémentaires comme le télétravail ou la formation.

La part variable varie fortement selon les secteurs.

Par exemple 5 % à 15 % du fixe pour les juristes dans l’industrie et les services, 10 % à 30 % dans la finance et l’assurance et 20 % à 50 % pour les postes de direction.

Les leviers de rémunération de long terme se développent :

Pour les profils seniors et dirigeants, des outils comme les AGA (actions gratuites), les BSPCE (dans la tech) ou le carried interest (en private equity) sont essentiels et de plus en plus fréquents pour aligner la rémunération sur la création de valeur durable.

Toujours des disparités géographiques et sectorielles :

On observe une décote moyenne de 15 % hors Île-de-France sur les rémunérations.

Les secteurs de l’énergie, de la santé, de la finance et de la tech restent les plus dynamiques en termes de recrutement et de niveaux de salaire.

Évolution des attentes des talents (2017-2025)

Les priorités des candidats ont radicalement changé en huit ans !

La rémunération est devenue le levier de fidélisation n°1 : citée par 77 % des professionnels en 2025 (contre seulement 28 % en 2017), reflétant un contexte économique incertain peut-être ? Peut-être aussi les candidats sont-ils plus à l’aise avec ce sujet pour l’affirmer… Ce n’est plus un sujet tabou.

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle reste un pilier indispensable pour 62 % des répondants.

Hélas un désintérêt pour le management pur : L’évolution managériale n’est plus l’objectif ultime ; de nombreux experts préfèrent rester pleinement opérationnels et experts dans leur domaine plutôt que de devenir directeur juridique ou fiscal. Aspect positif, cette évolution des priorités participe à la fluidité du marché, ouvrant davantage d’opportunités pour ceux qui, au contraire, aspirent à assumer des fonctions managériales…

Quelques bonnes pratiques conseillées par les experts du recrutement auteurs de ce document :

Pour les candidats juristes et fiscalistes…

• 1. Maîtriser son image numérique : LinkedIn est devenu indispensable pour entretenir son réseau et être identifié par les recruteurs. Soyez-y actif ! (Conseil de la Rédac’ du Village : publier une à deux fois par semaine est couramment perçu comme le minimum pour une présence active, mais tout dépend du contenu publié, privilégiez la qualité !).

• 2. Optimiser son CV pour les outils actuels : utilisez des formats simples à intégrer dans un système informatique (PDF ou Word, pas de documents images !), lisibles par les logiciels de sélection des candidatures qui sont courants désormais ; privilégiez les mots-clés plutôt que de longs paragraphes et préparez systématiquement une version en anglais…

• 3. Cultivez votre réseau en continu !
  
  Le réseau doit être entretenu en permanence (conseils, échanges), et non pas uniquement lors d’une recherche d’emploi (conseil de la Rédac’ du Village : votre réseau doit être actif AVANT que vous n’en ayez besoin : donnez et soyez visible sans objectif immédiat… pour recevoir une fois que vous serez reconnu(e) et que vous en aurez besoin. Il faut s’attendre à trois à six mois minimum pour cela et pour que les opportunités spontanées se déclenchent).

Pour les managers et responsables juridiques ou fiscaux qui recrutent…

• Valoriser le contenu et l’autonomie des postes proposés : le contenu du poste (81 %) et l’autonomie accordée (79 %) sont les critères d’attractivité les plus déterminants pour les candidats, après la rémunération, comme vu précédemment.

• Vous pouvez répondre aux demandes de candidats même sans budget supplémentaire :
  
  En l’absence de marge de manœuvre financière sur la rémunération, la reconnaissance peut passer par la proposition de visibilité des juristes dans l’entreprise (invitez les juristes à des réunions clés ou des prises de décision par exemple), par l’ouverture vers un potentiel développement de carrière (en offrant de nouvelles responsabilités transverses ou du mentorat). Ce sont des facteurs d’attractivité et de fidélisation, mais attention, pas de fausses promesses !

En résumé, pour vous, recruteurs et managers, soyez conscients que si la rémunération reste le socle de l’attractivité, la capacité des entreprises à proposer un projet porteur de sens, de la flexibilité et une reconnaissance réelle de l’expertise technique est devenue cruciale pour fidéliser les talents.

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