C’est faux !
Les nouvelles obligations prévues par le projet de loi de transposition de la directive sur la transparence salariale font naître un certain nombre d’idées reçues sur le sujet. Parmi celles-ci, la question d’une sanction automatique en cas d’écart de salaire constaté dans l’entreprise.
La réalité est plus nuancée.
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Écarts de rémunération : autorisés sous conditions
Tout d’abord, la réglementation n’interdit pas les écarts de rémunération.
Ce qu’elle impose, c’est que vous puissiez justifier ces écarts par des critères objectifs et vérifiables tels que :
- les compétences ;
- l’expérience ;
- le niveau de responsabilité ;
- ou encore la performance.
Attention
Ces critères doivent être appliqués de manière non discriminatoire.
Des obligations d’analyse et de correction en cas d’écart injustifié
En revanche, la directive prévoit que lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie, vous devez pouvoir expliquer cet écart par des critères objectifs ou, à défaut, y remédier.
Si l’écart injustifié persiste, alors des obligations d’analyse et, le cas échéant, de correction s’imposeront aux entreprises.
L’objectif n’est donc pas de sanctionner immédiatement les entreprises, mais de leur demander d’analyser leurs pratiques et, si nécessaire, de les corriger.
Autrement dit, la transparence salariale ne vise pas à imposer des salaires identiques pour tous les salariés. Elle a surtout pour objectif de garantir que les différences de rémunération soient objectives, justifiées et traçables.
Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot
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