Une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale a été transmise aux partenaires sociaux. Le texte confirme la refonte de l’index de l’égalité professionnelle : nouveaux indicateurs, information des salariés, obligations en cas d’écart de rémunération injustifié, sanctions… Nous faisons le point.
La directive européenne du 10 mai 2023 crée de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence des rémunérations. N’étant pas directement applicable en droit français, l’avant-projet de loi de transposition a été présenté le 6 mars 2026 aux partenaires sociaux, à titre de document de travail.
L’article premier de l’avant-projet de loi confirme la refonte de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’outil actuel ne permettant pas de répondre aux exigences posées par la directive.
Un décret déterminera la liste précise des 7 indicateurs constituant le nouvel index, et des éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul.
Le 7e indicateur jouerait un rôle central dans l’application de ce nouvel index : le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
Les indicateurs devraient, comme actuellement, être calculés et publiés chaque année. Par exception, dans les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés, le 7e indicateur concernant l’écart de rémunération par catégorie de salariés ne devrait être publié que tous les 3 ans.
Concernant la publicité des indicateurs, le texte prévoit :
- qu’ils seront rendus publics sur le site du ministère du Travail ;
- que l’employeur pourra les publier sur le site Internet de l’entreprise.
Par exception, l’indicateur sur l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale ne serait pas rendu public.
De plus, les résultats obtenus pour chacun des indicateurs devraient être transmis :
- au comité social et économique (CSE), dont les membres sont tenus à une obligation de discrétion ;
- aux salariés, sauf pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie, lorsque sa diffusion est susceptible de donner des indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, en raison d’un effectif insuffisant dans certaines catégories.
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