Imaginez un nouveau monde du travail : dans celui-ci, avant leur premier entretien, les candidats à un emploi reçoivent une fourchette précise sur le salaire prévu. Au cours de l’entretien, ils ne sont pas tenus de donner leur rémunération précédente. Mieux : au sein de toutes les entreprises, les salariés connaissent tous les critères servant à déterminer les salaires et les règles d’augmentation de leur poste et de celui de leurs homologues…

D’ici au 7 juin 2026, ce monde imaginaire devrait devenir réalité dans tous les pays de l’Union européenne. C’est au plus tard à cette date que la directive de Bruxelles visant à « renforcer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail » doit être transposée dans le droit français. Pour rappel, en France, l’écart de rémunération hommes femmes cadres à poste et compétences équivalents est encore de 6,8 % en 2025. Dans quelques entreprises en France, il n’est toutefois pas nécessaire d’attendre l’année prochaine pour une application de la transparence, voire de l’égalité, salariale.

Chez Alan
, la licorne française des mutuelles et prévoyance, avec ses 650 salariés en France, Espagne, Belgique et au Canada, la fiche de rémunération en fonction du poste et l’évolution salariale en interne sont publiées sur le site de l’entreprise
. « C’est un outil d’égalité salariale qui ne laisse pas place à la négociation avec tel ou tel manager qui pourrait être plus souple qu’un autre
 », se réjouit Juliette Raimbault, la DRH. Elle y voit un autre avantage lors des négociations individuelles. « Cela me permet de piloter la masse salariale plus facilement.
 » En effet, pendant les entretiens d’embauche, il n’est pas possible de négocier son salaire. « Cela nous a fait perdre des candidats qui voulaient s’extraire de la grille »
, estime-t-elle, mais sans regret.

Simon Létourneau, cofondateur de Carbo, PME spécialisée dans le calcul du bilan carbone des entreprises, pratique la transparence depuis 2019. Et il a aussi constaté ce phénomène genré. « Selon plusieurs études, les hommes négocient davantage leur salaire à l’entrée, ce qui provoque plusieurs biais d’inégalité sur les salaires »,
justifie-t-il. Le chemin vers la transparence salariale n’a toutefois pas été un long fleuve tranquille. « Il est intéressant de se poser des questions complexes, comme le fait de valoriser ou non les salariés à Paris par rapport à ceux en province et à Barcelone, et d’y répondre collectivement
 », assure-t-il.

Derrière l’égalité, une révolution culturelle s’annonce, comme le montre l’étude de l’Apec réalisée auprès de 4 000 salariés du privé pour Terra Nova en septembre dernier. En effet, 46 % des cadres français estiment que « les critères d’augmentation sont opaques » au sein de leur entreprise et ils sont jusqu’à 49 % de l’ensemble des salariés à le penser. En revanche, ils estiment à 53 % que les augmentations dans leur entreprise devraient être « exclusivement ou principalement individuelles ».

Ces changements à venir font figure de chantier supplémentaire pour les secteurs des ressources humaines des entreprises. « Beaucoup de DRH ne savent plus quoi faire et nous demandent de les accompagner, mais il faut encore attendre »
, explique Aurélien Louvet, avocat associé chez Capstan, spécialiste du droit du travail. « Comment la directive sera-t-elle transposée en France ? »
, s’interroge-t-il. Car pour que les entreprises soient contraintes de changer leurs usages, il faut impérativement qu’un texte de loi soit voté. Interrogée, la direction générale du travail (DGT) fait savoir que, sur le sujet, « la dernière réunion de concertation a eu lieu le 3 septembre » et que les discussions « doivent se poursuivre »
, sans apporter davantage de précisions.