Alors que la transposition de la Directive européenne sur la transparence salariale est prévue pour le 7 juin 2026, 49% des salariés déclarent parler ouvertement de leur salaire avec leurs collègues selon une étude menée par Robert Half⁽¹⁾, soit une hausse de deux points en un an. Est-ce à dire que la transparence des salaires commence à être acceptée en France ? Pas sûr.

Cette progression ne s’accompagne pas d’un sentiment de maîtrise ou de pouvoir d’action d’après cette étude. La négociation reste épineuse. « Culturellement en France on joue plutôt sur l’opacité, dans les entreprises personne ne parle des salaires, les dirigeants qui estiment avoir défini les bons ratios n’ont pas envie qu’ils soient discutés, et certains salariés craignent les problèmes relationnels », observe Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération.

Ainsi, chez Aymax, conseil en transformation digitale, Hakim Ben Ayed, directeur commercial, qui qualifie « d’impensable » l’inégalité salariale homme / femme, estime aussi qu’il n’est pas nécessaire de divulguer les salaires : « Nous communiquons les plans de carrière, mais culturellement en France, les salariés ont tendance à ne pas souhaiter afficher leurs revenus, ils esquivent… Les commerciaux d’Aymax ont connaissance de la formule de calcul permettant de rémunérer les performances, mais aucun ne sait ce que gagne l’autre. »

Renforcer la confiance

En Europe, le salaire reste un sujet tabou, et favorise les inégalités, mais la réglementation devrait contribuer à faire évoluer les mentalités. En France, le ministère du travail a d’ores et déjà transmis aux partenaires sociaux un document détaillant les obligations futures des employeurs. Parmi elles, la directive impose de comparer les métiers « à valeur égale  » (en matière de compétences, efforts, responsabilité, conditions de travail) et de disposer de grilles de rémunération adéquate, ou encore d’informer les candidats au recrutement sur la rémunération avant l’entretien d’embauche, etc.

Au-delà de l’obligation légale qui incombera aux entreprises et qui s’accompagnera de la nécessité de communiquer un reporting détaillé, la transparence des salaires présente des avantages. « Elle permet de lancer un débat plus constructif au sein de l’entreprise, être clairs sur les règles écarte les fantasmes, renforce l’équité et la confiance », assure Sandrine Dorbes. Elle devrait faire émerger de nouvelles pratiques structurantes, en externe lors des recrutements et en interne avec les publications régulières des informations. « Dans mon métier, le recrutement, diffuser une annonce en mentionnant le niveau de salaire est important, car il s’agit d’une donnée décisive. Cela évite aux candidats de perdre leurs temps en postulant à des emplois dont les niveaux de rémunération ne correspondent pas à leurs attentes et devrait fluidifier les process », explique Martin Villelongue, directeur exécutif chez Michael Page.

Avec la nouvelle réglementation, les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur précédent salaire mais devront afficher la couleur. « Le candidat pourra ainsi s’assurer que le montant du salaire proposé correspondra bien aux responsabilités confiées et ne sera pas le résultat d’une négociation qu’il aurait mal menée », précise-t-il. Employeur et nouvelle recrue pourront démarrer leur collaboration sur de meilleures bases. D’autant que les candidats aujourd’hui attendent de l’équité…

Des jeunes plus enclins

« La fonction commerciale est en avance sur ce sujet, car au moment de l’accès à l’emploi, le levier salarial est encore plus important pour les commerciaux que pour d’autres », pointe Martin Villelongue. C’est un critère distinctif. Cet expert remarque également que « les jeunes générations sont aussi plus ouvertes que les précédentes sur ce sujet ». D’ailleurs, 83% des recruteurs constatent une parole plus libérée chez les salariés les plus jeunes, et 74% considèrent qu’il est plus facile d’aborder ce sujet en début de carrière selon une étude menée par Opinionway pour PageGroup et Indeed⁽²⁾.

En outre, « souvent dans les entreprises, le barème de rémunération fixe des commerciaux est relativement standardisé et la partie variable est déjà transparente parce que c’est un levier (chiffre d’affaires, marge atteinte d’objectifs fixés clairement) », glisse-t-il. Quelques dirigeants, précurseurs, ont institué la transparence des salaires dans leur entreprise. Ainsi, témoigne Damien Grandemenge, DG de Lucca (800 collaborateurs), « les écarts de salaires s’expliquent totalement par une grille de rémunération très cadrée, reposant sur des critères objectifs et des KPIs accessibles à tous (poste occupé, ancienneté dans le poste et performance dans le poste). Mais ils restent limités, car il n’y a pas de rémunération variable individuelle pour les commerciaux. »

Des aspects négatifs ? « La mise en place de la transparence des rémunérations est chronophage pour les équipes RH, qui doivent être en capacité de justifier toutes les décisions », répond Maud Jardin, DRH de Lucca. Les salariés craignent aussi que la transparence complique les négociations ! Enfin, 26% des répondants de l’étude de Robert Half redoutent qu’elle crée des tensions entre collègues. L’exemple de Lucca montre le contraire. Loin de semer la zizanie, « cette transparence totale est vue comme une opportunité plutôt qu’un tabou. Lucca a choisi de motiver ses commerciaux sans recours à du salaire variable individuel, par la formation approfondie, les parcours de carrière accélérés et l’accès à l’actionnariat salarié. La transparence des salaires entre commerciaux est vertueuse aussi quand il s’agit des augmentations de salaire fixe qui leur sont allouées car il n’y a aucun favoritisme. Le degré d’accélérateur est conditionné à un certain niveau d’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs couplé à une revue des compétences », précise Antoine Delon, directeur commercial de Lucca. Les conditions sont connues de tous. La compétition est saine.

(1) Enquête Robert Half menée en mars 2025 auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés français.

(2) Étude réalisée par OpinionWay pour Indeed et PageGroup du 6 au 14 janvier 2025, en interrogeant deux échantillons de population : 527 salariés « recruteurs » et 526 salariés « job-seekers » – salariés en emploi et qui recherchent activement ou passivement un nouvel emploi.

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