C’est un pas de géant pour la transparence et l’égalité en entreprise. Jusqu’ici, la rémunération restait un sujet tabou en France. Difficile de savoir combien gagnaient vos collègues, à moins de leur demander directement, et de miser sur leur bonne foi. Même chose pour les offres d’emploi : il était parfois compliqué de réussir à obtenir une fourchette de rémunération avant d’avoir le contrat sous les yeux.

Une grille obligatoire à l’embauche

Désormais, et dès la publication d’une offre d’emploi, l’indication d’une fourchette salariale deviendra obligatoire pour tous les postes, tout comme la mention des avantages collectifs (primes, ancienneté, treizième mois, etc.). Il sera strictement interdit aux recruteurs de s’appuyer sur les salaires antérieurs d’un candidat ou de poser des questions à ce sujet au cours du processus de recrutement. Les salariés disposeront, en parallèle, d’un droit renforcé à l’information : chaque employeur devra communiquer, sur demande et dans un délai de deux mois, la grille des rémunérations, ventilée par sexe et pour les postes de même valeur.

La directive a pour ambition de réduire les inégalités persistantes, en particulier celle entre femmes et hommes, évaluée à environ 15% pour un poste et des compétences équivalents, selon les derniers chiffres de l’Insee. Pour les directions des ressources humaines et les managers, la directive promet de changer pas mal de choses : il devient impératif de revoir les grilles internes, de clarifier les critères d’évolution et de bâtir des systèmes d’évaluation plus transparents. La négociation salariale individuelle perd de son poids : les décisions devront être justifiées, traçables et collectivement compréhensibles. La promesse (certes un peu utopiste) de réduire les profils salariaux injustes.

Combien gagnent vos voisins ?

Du point de vue du salarié, cette transparence offre plus d’autonomie et d’équité dans la négociation. Ces derniers pourront comparer plus facilement leurs rémunérations, renforcer leur compréhension des critères d’évolution, et mieux piloter leur carrière au sein de leur entreprise. Car l’article 6 de la directive prévoit aussi une plus grande transparence au sein de l’entreprise : “Les employeurs devront mettre à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères seront objectifs et non sexistes”.

La France dispose jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive européenne dans son droit local. Les discussions parlementaires doivent aboutir à un texte définitif dès l’automne 2025, avec entrée en vigueur progressive selon la taille des entreprises. Seront d’abord concernées, uniquement les structures de plus de 100 employés.

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