Comme l’explique le site Service Public, la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. « Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ».

Une mesure qui divise

Cette mesure divise, entre espoirs et inquiétudes.

Comme le rapporte France 3, toutefois, certains employeurs ont pourtant déjà sauté le pas. « Cela fait vingt ans qu’on met ça en avant, car déjà, afficher le salaire au recrutement, c’est plus motivant pour les candidats », explique Nicolas François, délégué Centre-Val de Loire de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres).

Pour lui, le frein est plus au sein de l’entreprise, en interne, qu’au moment du recrutement, car il « y a un barrage culturel ». Interrogée, par nos confrères, Annabelle Hullin, professeure en sciences de gestion du management à l’université de Tours, elle indique que cette situation est « vouée à rapidement évoluer car les jeunes parlent de plus en plus de salaire, ce n’est pas tabou pour eux ». Prônant la philosophie suivante « Il vaut mieux connaître le salaire de ses collègues que de spéculer, et donc s’imaginer discriminé à tort ».

Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence en matière de rémunération ?

Le 10 mai 2023, une directive européenne de lutte contre les inégalités salariales a été adoptée. Elle vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations ».

Cette mesure devra être appliquée dès l’entretien d’embauche, où les candidats devront systématiquement être informés de la rémunération du poste sur lequel ils postulent. Puis, au sein même de l’entreprise, où les employeurs devront communiquer régulièrement sur les salaires en interne.

Mais attention, un employé ne pourra pas demander à connaître le salaire d’un collègue à titre individuel.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 doivent compter au moins 50 salariés. Il reste néanmoins possible pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés de mettre en œuvre les mesures prévues.

Quelles sont les principales obligations de l’employeur ?

• Les obligations avant l’embauche :

La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur. En effet, les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette.

De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables.

Aussi, une fois la directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.

• Les obligations après l’embauche

La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements.

L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

– la rémunération
– les niveaux de rémunération
– la progression de la rémunération

Les employeurs se conformeront au RGPD (règlement général sur la protection des données) afin de protéger ces données salariales.

Quels sont les différents critères ?

Des reportings devront être réalisés, mais ces derniers sont soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise :

• les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 %
• les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations
• les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 %

Ce que cela va changer pour les entreprises

Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises devront mettre en place plusieurs changements :

• Mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation
• révision des grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression ;
• outils RH et juridiques à adapter
• revoir la communication interne et externe afin d’informer les salariés et les candidats

Le renversement de la charge de la preuve

La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.

Les sanctions applicables

Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.