Le bonus, aussi régulièrement appelé rémunération variable, constitue une partie significative de la rémunération de nombreux salariés, notamment cadres.
Sujet très sensible régulièrement débattu devant les juridictions prud’homales, il est temps de mieux comprendre les règles le concernant et les possibilités d’obtention de l’intégralité de son bonus dans certains cas spécifiques.
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La notion de bonus et sa validité.
Au salaire dit de base, visant à rémunérer le salarié en contrepartie du travail fourni chaque mois, il n’est pas rare de prévoir, dans le contrat de travail ou de manière unilatérale, un bonus.
La vocation du bonus est en général de récompenser un salarié ayant obtenu a minima des résultats satisfaisants liés à des objectifs fixés.
Il sera précisé que nous n’évoquerons pas ici le cas du bonus discrétionnaire qui présente la particularité d’être à la discrétion de l’employeur.
Les modalités des règles d’attribution du bonus peuvent être très variées mais doivent néanmoins respecter quatre conditions incontournables :
- Le bonus doit être fondé sur des éléments objectifs, réalisables et indépendants de la volonté de l’employeur [1]. Il faut tenir compte de la situation économique du secteur professionnel, des compétences du salarié et des moyens dont il dispose.
- Les objectifs doivent être rédigés en français, et ce même si le salarié est bilingue et utilise l’anglais au quotidien, sauf à ce que les objectifs proviennent de l’étranger ou que le salarié soit étranger [2].
- Le salarié n’a pas à supporter les risques liés à l’entreprise. La variation ne doit jamais aboutir à faire subir au salarié les pertes d’exploitation de l’entreprise. Ces pertes ne doivent pas aboutir à modifier à la baisse sa rémunération variable.
- Le bonus ne peut pas avoir pour effet de réduire la rémunération d’un salarié au-dessous des minima légaux et conventionnels.
Il conviendra donc d’être particulièrement vigilant dans la rédaction des clauses afférentes au bonus et aux objectifs associés.
Les erreurs classiques commises par l’employeur permettant d’obtenir le paiement intégral de son bonus.
Malgré une jurisprudence désormais bien établie, les erreurs commises par les entreprises en matière de bonus sont encore légion et entraînent de très régulières condamnations devant les juridictions prud’homales.
S’il fallait résumer les exemples les plus courants, nous pourrions citer :
- Le cas d’une entreprise ne fixant pas les objectifs à atteindre en début d’année lors d’un entretien faisant l’objet d’un compte-rendu clair, rendant soit la fixation des objectifs trop tardive ou inexistante, soit la fixation des objectifs non étayée par un document [3].
- Le cas d’objectifs totalement flous et incompréhensibles aussi bien pour le salarié que pour un juge, impliquant le paiement intégral du bonus à défaut de compréhension des objectifs à atteindre.
- Le cas d’objectifs rédigés en langue étrangère alors même qu’ils émanent de la France [4].
- Le cas d’objectifs totalement irréalistes, l’employeur ayant fixé des objectifs dont il sait d’avance qu’aucun salarié ne pourra les atteindre [5].
- Le cas d’un employeur totalement incapable de justifier du calcul réalisé pour fixer le bonus, alors même qu’il doit être à même de fournir les éléments pour permettre au salarié de vérifier le calcul du bonus [6].
Loin d’être rares en pratique, ces exemples montrent que la fixation d’un bonus à ses salariés nécessite du chef d’entreprise une bonne organisation et un bon suivi pour éviter toute difficulté judiciaire.
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