La bonne méthode

Déterminer la rémunération minimale à verser

Les salariés en contrat d’apprentissage, conclu en CDD comme en CDI, doivent bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant prévu par un accord de branche national BTP. La rémunération minimale correspond à un montant brut mensuel, évoluant en fonction de l’âge et de l’avancée dans le processus de formation.

 Rémunérations minimales applicables à compter du 1^er janvier 2026

Pour l’application de cette grille de rémunération, des précisions s’imposent :

• pour les apprentis de 26 ans et plus, le bénéfice du pourcentage de 100 % n’est ouvert que pour les contrats d’apprentissage débutant au plus tôt le 1^er janvier 2019. Pour les contrats plus anciens, les pourcentages à appliquer sont ceux prévus pour les apprentis âgés de 21 ans à moins de 26 ans ;
• en cas de redoublement ou d’échec à l’examen à l’issue du cycle d’apprentissage, la rémunération reste identique à celle de l’année précédente ;
• en cas de prolongation du contrat d’apprentissage ou en raison d’un décalage du point de départ de la formation par rapport au début du cycle du CFA, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation ;
• lorsque le salarié atteint 18 ou 21 ans, la majoration sur sa rémunération minimale doit être appliquée par l’employeur dès le premier jour du mois suivant son anniversaire ;
• les apprentis préparant une licence professionnelle en 1 an doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2^e année d’exécution de contrat ;
• les apprentis reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’une majoration des minima de 15 % sur toute année supplémentaire de formation rendue nécessaire par leur handicap ;
• les jeunes de moins de 16 ans suivant une initiation aux métiers de l’alternance ne sont pas rémunérés.

Lorsque l’apprenti, au terme de son cycle d’apprentissage, décide de préparer un diplôme connexe ou une mention complémentaire, la rémunération de cette dernière année bénéficie d’une majoration de 15 % par rapport aux minima prévus par la grille légale des apprentis (selon l’Administration, cette majoration n’est pas à calculer sur les minima de la grille conventionnelle des apprentis pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019).

Quand l’apprenti suit une nouvelle formation après un premier apprentissage afin d’obtenir une qualification de même niveau mais non complémentaire, la rémunération du nouveau contrat ne peut être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent sous réserve que l’apprenti ait bien obtenu le titre ou le diplôme préparé, sauf si le pourcentage de rémunération lié à l’âge de l’apprenti lui est plus favorable. La règle est identique si la nouvelle formation permet l’acquisition d’une qualification de niveau supérieur.

Connaître le régime social et fiscal

La rémunération versée à l’apprenti est exonérée partiellement de toutes les cotisations légales et conventionnelles pour leur part salariale (sauf cotisation APEC, cotisation salariale de prévoyance complémentaire et de prévoyance frais de santé – mutuelle) y compris la fraction salariale de la cotisation de retraite complémentaire de base correspondant à un supplément de cotisation par rapport au taux de référence national.

Pour les contrats conclus avant le 1^er mars 2025 (peu important que le premier jour d’exécution du contrat soit fixé au 1^er mars 2025 ou ultérieurement), cette exonération concerne ainsi uniquement la fraction de la rémunération mensuelle ne dépassant pas 79 % du SMIC du mois concerné. L’exonération doit être calculée au mois le mois, sans proratisation du plafond des 79 % du SMIC en cas de temps partiel ou en cas d’absence mais avec proratisation en cas d’embauche ou de fin de contrat en cours de mois (SMIC mensuel x (nombre de jours calendaires de la période d’emploi/nombre de jours calendaires du mois) x 79 %). La rémunération de l’apprenti est intégralement exonérée de CSG-CRDS.

Pour les contrats conclus à compter du 1^er mars 2025, seule la fraction de la rémunération mensuelle dépassant 50 % du SMIC mensuel brut est à intégrer dans l’assiette des cotisations salariales d’assurances sociales (cotisation vieillesse et cotisation maladie le cas échéant) et de CSG-CRDS. La fraction supérieure est assujettie. C’est la date de début d’exécution du contrat qui compte. S’agissant de la CSG et de la CRDS, la rémunération prise en compte pour vérifier le dépassement du seuil de 50 % du SMIC est l’assiette des cotisations de Sécurité sociale avant l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

La rémunération versée à l’apprenti reste assujettie aux cotisations patronales légales et conventionnelles sur la totalité de la rémunération brute. Peu importe l’effectif de l’entreprise ou la nature d’entreprise artisanale. Les cotisations applicables sont la cotisation d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès, la cotisation de retraite de base, la cotisation allocations familiales, la cotisation solidarité autonomie, la cotisation FNAL, la cotisation ATMP, la cotisation chômage, la cotisation AGS, la cotisation APEC, la cotisation de retraite complémentaire de base, la CEG, la CET, la cotisation pour le financement des organisations professionnelles et syndicales, le versement mobilité, la cotisation chômage-intempéries, la cotisation congés payés (sauf pour les apprentis non rattachés à une caisse de congés hors CNETP), la cotisation OPPBTP (si rattachement à la caisse de congés), la cotisation APAS (si rattachement à la caisse de congés), la cotisation APNAB et la cotisation prévoyance.

La rémunération des apprentis est à notre sens soumise à la participation à l’effort de construction. Toutefois, le site d’Action logement considère que les rémunérations des apprentis ne sont pas soumises à la participation à l’effort de construction pour les contrats conclus avant le 1^er mars 2025. Cela reste contestable eu égard au cadre législatif.

Aucune cotisation de formation professionnelle n’est due dans les entreprises de moins de 11 salariés tout comme aucune taxe d’apprentissage ou contribution supplémentaire à l’apprentissage. Aucune contribution CPF-CDD n’est due quel que soit l’effectif de l’entreprise. Par contre, reste due la contribution CCCA-BTP.

La rémunération versée à l’apprenti peut se voir appliquer la réduction générale dégressive unique.

La rémunération annuelle versée à l’apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu pour sa fraction ne dépassant pas le montant annuel du SMIC brut.

Établir le bulletin de paie

Le bulletin de paie d’un salarié en contrat d’apprentissage doit être présenté de manière identique à celui des autres salariés en CDD ou en CDI.

Pour les autres absences (maladie, absence injustifiée, etc.), les règles de déduction des absences sur le bulletin de paie sont celles applicables aux salariés en CDI ou CDD classiques, en fonction de la catégorie professionnelle du salarié en contrat d’apprentissage.

Les cotisations et contributions sociales d’un salarié en contrat d’apprentissage sont déclarées par DSN selon les modalités de droit commun. La part de la rémunération exonérée de cotisations salariales est déclarée sur le CTP 726 (ou CTP 727 pour l’Alsace-Moselle), afin d’identifier le montant de l’exonération de cotisations dues par l’apprenti. Pour l’assurance chômage, le CTP 423 est utilisé.

La réduction générale des cotisations est déclarée au moyen des CTP 668 et 669.

La part de la rémunération non exonérée de cotisations salariales est déclarée sur le CTP 100 (ou 381 pour l’Alsace-Moselle) et le CTP 772 pour l’assurance chômage.

Depuis le 1^er janvier 2020, la norme DSN évolue pour intégrer à la déclaration le montant de la rémunération exonérée de cotisations salariales. Ce montant est à déclarer par le CTP 109.

Evitez les erreurs

Ne pas se tromper sur la déduction forfaitaire spécifique

Une instruction ministérielle, comme le BOSS, précise que la déduction forfaitaire spécifique n’est pas applicable aux apprentis. Plus précisément, la déduction forfaitaire spécifique ne peut être appliquée que si l’assiette des cotisations sociales de l’apprenti demeure au moins égale au SMIC après application de l’abattement. Ce qui suppose donc une rémunération perçue par l’apprenti dépassant le montant du SMIC.

Ne pas oublier de prendre en compte l’anniversaire du salarié et l’anniversaire de la signature du contrat

Pour vérifier si la rémunération conventionnelle est bien respectée pour le salarié en contrat d’apprentissage, l’employeur doit auditer la situation du salarié à chacun de ses anniversaires. Si la rémunération minimale doit évoluer, l’éventuelle modification sur la rémunération brute du salarié et l’assiette forfaitaire doit être portée sur le bulletin du mois suivant immédiatement la date d’anniversaire du salarié.

Dès le jour anniversaire de la signature du contrat d’apprentissage, l’employeur doit appliquer la rémunération minimale et l’assiette forfaitaire correspondantes. L’employeur doit donc établir le bulletin du mois concerné par l’anniversaire en tenant compte des deux rémunérations minimales et des deux assiettes forfaitaires.

Attention aux éléments de rémunération

Par principe, le salarié en contrat d’apprentissage doit bénéficier des mêmes primes et indemnités que les autres salariés en CDD et CDI sous réserve de respecter les conditions d’attributions. S’ils sont amenés à travailler sur chantier, ils doivent donc bénéficier des indemnités de petits déplacements et de grands déplacements sur la base des mêmes montants que les autres salariés.

Si le salarié en contrat d’apprentissage bénéficie d’avantages en nature, l’évaluation de ces avantages suit un régime particulier. Le montant de l’avantage en nature peut être déduit chaque mois de la rémunération contractuelle due à l’apprenti, à hauteur maximale de 75 % de la valeur de l’avantage en nature (valeur telle que déductible de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale pour les autres salariés) et de 75 % de la rémunération contractuelle du salarié. En revanche, l’avantage en nature attribué à l’apprenti est pris en compte intégralement pour le calcul de l’assiette des cotisations sociales collectées sur le salaire de l’apprenti.

Bien calculer le plafond d’exonération fiscale

La rémunération perçue sur une année civile par l’apprenti est exonérée fiscalement pour sa fraction ne dépassant pas le montant du SMIC annuel brut. Comment calculer cette limite en cas de hausse du SMIC en cours d’année ? Le BOFIP laisse la possibilité pour les employeurs et les contribuables d’apprécier cette limite en conservant la valeur du SMIC en vigueur au 1^er janvier ou de calculer le SMIC annuel en prenant en compte la hausse intervenue en cours d’année. Pour 2026, la limite du montant annuel du SMIC peut donc être égale à 21 876 euros en référence au SMIC en vigueur au 1^er janvier 2026 ou prendre en compte la hausse qui peut intervenir en cours d’année.

Questions-réponses

Comment doit-on rémunérer le salarié en contrat d’apprentissage enchaînant un nouveau contrat après un premier contrat d’apprentissage ?

En cas de contrats d’apprentissage successifs avec le même employeur ou avec un nouvel employeur des branches du BTP, la rémunération du nouveau contrat ne peut être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent, sauf si le pourcentage de rémunération lié à l’âge de l’apprenti lui est plus favorable. Ce principe ne vaut que si la nouvelle formation vise à une qualification supérieure que celle déjà obtenue par le salarié.

Comment doit-on rémunérer l’apprenti dont la durée du contrat d’apprentissage est réduite ?

En cas de réduction de 1 an du contrat d’apprentissage, normalement prévu pour 2 ans (uniquement possible dans des cas précis), la rémunération minimale est calculée comme si l’apprenti avait déjà effectué une première année. Il perçoit donc immédiatement le salaire afférent à la durée retranchée. C’est le cas lorsque la réduction de la durée du contrat résulte du niveau initial de l’apprenti ou des compétences acquises par l’apprenti lors d’une mobilité à l’étranger, un engagement dans la réserve opérationnelle, un service civique, un volontariat militaire ou un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Lorsque la réduction est accordée à un apprenti déjà titulaire d’un diplôme ou d’un titre homologué et qui désire préparer un diplôme ou un titre de même niveau, alors que la qualification recherchée est en rapport direct avec le titre ou le diplôme obtenu précédemment, il est appliqué une majoration de 15 % au pourcentage afférent à la dernière année d’exécution normale du contrat. Ces 15 % ne sont à appliquer que sur la rémunération due au titre de la loi et non sur la rémunération conventionnelle. Si la rémunération conventionnelle demeure plus favorable que 115 % de la rémunération légale, alors c’est la rémunération conventionnelle qui doit être versée à l’apprenti. Le Code du travail précise que l’application de la majoration ne peut pas aboutir à verser une rémunération supérieure à 100 % du SMIC, sauf dispositions plus favorables pour l’apprenti prévues par le contrat de travail ou la convention collective (rien n’étant prévu en la matière dans la branche du BTP).

Quelle aide à l’embauche peut obtenir l’employeur en cas de conclusion d’un contrat d’apprentissage ?

Pour l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage, les entreprises peuvent selon leur effectif bénéficier du versement d’une aide financière. Cette aide prend la forme d’une aide unique à l’apprentissage ouverte aux seules entreprises de moins de 250 salariés pour les apprentis embauchés à compter du 1^er janvier 2019 pour une formation d’un niveau maximal équivalant au baccalauréat.

Pour les contrats conclus à partir du 1^er janvier 2023, l’aide a été modifiée pour atteindre le montant de 6000 euros versés la 1^re année du contrat. La procédure pour demander le bénéfice de l’aide était inchangée. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, le montant de l’aide a été abaissé à 5000 euros versés pour la 1^re année.

Les contrats n’ouvrant pas droit au bénéfice de l’aide unique pouvaient, au titre des contrats conclus en 2023, donner droit au bénéfice d’une aide exceptionnelle de 6000 euros maximum. Pour l’année 2024, l’aide a été maintenue. Les contrats d’apprentissage éligibles à l’aide étaient :

• pour les employeurs de moins de 250 salariés, les contrats conclus pour préparer un diplôme ou un titre de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, soit au moins bac+2 et maximum niveau 7 (bac+5) ;
• pour les employeurs d’au moins 250 salariés, le diplôme ou le titre préparé doit être maximum de niveau 7, des conditions de quotas d’alternants sont également à respecter.

Les deux aides ne se cumulent pas. 

L’employeur ne peut bénéficier de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle que s’il n’en a pas déjà bénéficié pour le même apprenti qui préparerait le même diplôme.

Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, l’aide exceptionnelle est rétablie et son montant dépend de l’effectif de l’entreprise :

• pour les employeurs de moins de 250 salariés, les contrats conclus pour préparer un diplôme ou un titre de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, soit au moins bac+2 et maximum niveau 7 (bac+5), l’aide est de 5000 euros pour la 1^re année du contrat ;
• pour les employeurs d’au moins 250 salariés, le diplôme ou le titre préparé doit être maximum de niveau 7 et le montant de l’aide est fixé à 2000 euros versés pour la 1^re année du contrat ; des conditions de quotas d’alternants sont également à respecter.

Le prélèvement à la source est-il applicable sur le bulletin d’un salarié en contrat d’apprentissage ?

Oui, si la rémunération mensuelle versée au salarié est imposable. Dès lors que les rémunérations versées sur l’année par l’employeur dépassent le seuil d’exonération fiscale, il faut alors pour le mois concerné (et les éventuels mois suivants jusqu’à la fin de l’année civile) appliquer le prélèvement à la source sur la fraction de la rémunération mensuelle ayant dépassé le seuil annuel. Le taux de prélèvement à appliquer est celui fourni par l’administration fiscale ou, à défaut, le taux non personnalisé.

Textes officiels

C. trav., art. L. 6222-27 à L. 6222-29 (principes de calcul), D. 6222-26 et D. 6222-27 (barème minimal), D. 6222-28 à D. 6222-30 et D. 6222-32 (cas particuliers), D. 6222-31 (changement de tranche d’âge), D. 6222-33 (avantages en nature), R. 6222-48 ( cas des apprentis handicapés), L. 6243-2 et D. 6243-5 (exonération sociale salariale), L. 6331-1 (aucune cotisation de formation professionnelle dans les entreprises de moins de 11 salariés), R. 6332-25-1 et R. 6332-25-2 (facturation de la participation employeur par le CFA)

CGI, art. 81 bis (régime fiscal de la rémunération des apprentis), 1599 ter C (aucune taxe d’apprentissage ou contribution supplémentaire à l’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés)

BOFIP-IR-PAS-20-10-10 (calcul du plafond d’exonération fiscale)

Lettre-circulaire ACOSS n° 2011-21, du 18 mars 2011 (impact des absences sur l’assiette forfaitaire)

Accord national BTP du 8 février 2005 relatif au statut de l’apprenti (arrêté d’extension du 10 août 2005, publié le 17 août 2005)

Décret n° 2018-1347, du 28 décembre 2018 (rémunération minimale des apprentis)

Décret n° 2018-1348, du 28 décembre 2018 (aide unique à l’embauche des apprentis)

Instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/141, du 19 juin 2019 (modalités de calcul de l’exonération des cotisations salariales et impossibilité d’appliquer la déduction forfaitaire spécifique)

Questions-réponses du ministère du Travail du 21 août 2019, Q/R n° 3 (majoration de 15 points sur les minima réglementaires)

Décret n° 2020-373, du 30 mars 2020 (aménagement de la rémunération des apprentis)

Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 et décrets n° 2020-1084 et n° 2020-1085 du 24 août 2020 (aide exceptionnelle aux contrats d’apprentissage)

Circ. AGIRC-ARRCO n° 2020-17, du 16 décembre 2020 (évolution de l’exonération du taux de retraite complémentaire)

Décrets n° 2021-223 et 224, du 26 février 2021 et n° 2021-363, du 31 mars 2021 (aides exceptionnelles à l’alternance) et n° 2021-1468, du 10 novembre 2021, décret 2022-958, du 29 juin 2022

BOSS, dossier « avantage en nature », paragraphe 95 (évaluation des avantages en nature)

Décret n° 2023-1354, du 29 décembre 2023 (aide à l’apprentissage)

BOSS, « allègements et exonérations », exonération contrat d’apprentissage

« Guide apprentissage et handicap », édition 2024, ministère du Travail

Décret n° 2025-174, du 22 février 2025 (aides à l’apprentissage)

Loi n° 2025-199, du 28 février 2025 (baisse des exonérations de charges sociales)

Décret n° 2025-289, du 28 mars 2025 (apprentissage transfrontalier)

Décret n° 2025-1031, du 31 octobre 2025 (ajustement des aides à la durée réelle d’exécution du contrat d’apprentissage)

Fiches associées