La rémunération et le droit social sont au cœur des enjeux de ce début d’année 2026. Le 19 mars à Paris, une matinale organisée par Lucca, spécialiste de l’expérience collaborateur et de l’environnement RH, réunira plusieurs expertes pour aider les entreprises à se préparer concrètement à la directive européenne sur la transparence des salaires. Un sujet stratégique qui se mettra en œuvre dans les mois à venir.

La directive européenne adoptée en 2023 devra être transposée en droit français au plus tard en juin 2026. Les premiers rapports obligatoires, attendus en 2027, s’appuieront sur les données de l’année précédente. Pour répondre à cette urgence opérationnelle, une matinale dédiée à la transparence des salaires est organisée par Lucca le 19 mars dès 9 h à Paris, Wellio Saint-Lazare dans le 8ᵉ arrondissement. Autour de la table : Sandrine Dorbes, experte rémunération, Cécile Derouin, avocate spécialisée en droit social, et Maud Jardin, DRH de Lucca. Entreprise française spécialisée dans les logiciels SaaS pour la gestion des ressources humaines et l’engagement des collaborateurs, Lucca aide les directions RH à distinguer ce qui relève de l’obligation légale et ce qui dépend encore des choix de politique de rémunération.

Objectif ? « Clarifier le minimum à mettre en œuvre pour atteindre la conformité, comprendre les exigences concrètes et poser les bases d’une feuille de route réaliste, applicable dès aujourd’hui », indique Mathieu Azar, directeur de produit Rémunération chez Lucca.

De nouveaux droits pour les salariés, de nouvelles obligations pour les employeurs

Adoptée par le Parlement européen en mai 2023, la directive européenne sur la transparence salariale impose à tous les États membres d’intégrer ses dispositions dans leur droit national avant le 7 juin 2026. Le but ? Réduire les inégalités salariales structurelles — notamment entre femmes et hommes — en rendant plus lisibles les mécanismes de rémunération au sein des entreprises. Au-delà du principe d’égalité de traitement, la directive crée de nouveaux droits pour les salariés et de nouvelles obligations pour les employeurs.

Parmi les mesures prévues en faveur des salariés se trouvent la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes ou entre catégories de personnel ; l’accès à des informations anonymisées sur les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents ; la communication, en amont du recrutement, du salaire proposé ou d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ; l’interdiction pour un recruteur de demander le salaire antérieur d’un candidat. Un niveau de transparence totalement nouveau pour la majorité des entreprises françaises, où le salaire reste un sujet sensible voire tabou !

La transparence devient un levier d’attractivité

Outre cette logique de conformité, la directive ouvre la voie à une vraie transformation des pratiques RH. Une étude de la Commission européenne estime que l’application rigoureuse de la directive pourrait réduire les écarts salariaux de 5 à 7 % d’ici 2030 !

« Aujourd’hui encore, près de la moitié des cadres déclarent ne pas savoir si leur rémunération est juste dans leur entreprise, faute d’accès à des repères comparables ou à des données internes accessibles », observe Mathieu Azar. « La transparence salariale devient un marqueur fort de l’attractivité d’une organisation : elle influence la capacité à recruter, à fidéliser les talents et à construire un climat de confiance. »

Autres avantages de cette directive ? La professionnalisation des processus de rémunération et de gestion des carrières et la mise en place d’une communication interne plus ouverte autour des décisions salariales. Une étude de l’OCDE suggère d’ailleurs qu’une politique de transparence bien implémentée peut améliorer la fidélité interne d’une organisation d’environ 12 % : un atout non négligeable dans les secteurs où la mobilité des talents est forte !

4 étapes pour se mettre en conformité

Pour aider les entreprises à anticiper cette obligation, le Guide transparence salariale de Lucca propose une feuille de route en quatre étapes. D’abord, structurer les données RH et de rémunération via un référentiel de métiers et des grilles formalisées. « Une base de données fiable est indispensable pour produire les futurs rapports », souligne Mathieu Azar. Ensuite, définir des règles objectives pour fixer et ajuster les salaires, avec des grilles claires et des critères d’évolution transparents (performance, expérience, compétences). Puis, piloter l’équité salariale via des indicateurs réguliers sur les écarts de rémunération. Enfin, ancrer la transparence par une communication interne claire : « Elle touche à l’appropriation par les équipes », ajoute Mathieu Azar. « Les entreprises doivent expliquer les critères salariaux et former les managers aux enjeux et aux réponses à apporter. »

La directive introduit des mécanismes nouveaux, comme la possibilité pour un salarié de demander des comparaisons de rémunérations à l’employeur ou de saisir une autorité compétente en cas de discrimination salariale non justifiée, avec des sanctions possibles pour non-conformité. La charge de la preuve repose désormais sur l’employeur, qui doit démontrer que ses pratiques sont objectives et non discriminatoires.

« La transparence salariale est plus qu’une simple obligation légale. Derrière le respect des nouvelles règles se dessine une transformation profonde des pratiques RH. Les organisations qui s’y prennent tôt, structurent leurs données, formalisent leurs critères et communiquent en interne ne se contenteront pas d’être conformes : elles en feront un avantage compétitif durable », conclut Mathieu Azar.

La rédaction de BFM Business n’a pas participé à la réalisation de ce contenu en partenariat avec SCP.

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