Après 6 heures travaillées d’affilée, le salarié a droit à une pause légale de 20 minutes minimum L’employeur ne peut pas déroger à cette disposition d’ordre impératif. Ce temps est un minimum. Un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention collective peut prévoir un temps de pause supérieur.

En principe, ces temps de pause ne sont pas rémunérés, à moins que la convention collective ne prévoit le contraire. 

Le temps de repas pendant lequel le salarié cesse de travailler est très souvent organisé par l’employeur. En principe, il n’est pas rémunéré, même si le salarié reste dans l’entreprise pour se restaurer. Il se peut toutefois que certaines conventions collectives prévoient une rémunération de ce temps de repas.

Il n’existe pas d’obligation légale quant à la durée de cette pause-repas. En théorie, il peut même être envisagé de la supprimer. Cependant, l’employeur ne peut pas faire disparaître la pause légale de 20 minutes à la suite d’un travail ininterrompu de 6 heures. Cette pause légale peut alors être considérée comme la pause-repas.

Les salariés de moins de 18 ans ont droit à une pause légale (non rémunérée) de 30 minutes après 4 heures et 30 minutes de travail continu (Code du travail, art. L. 3162-3).

En revanche, si ce dernier continue à travailler de sa propre initiative alors qu’en principe il est libre de prendre sa pause, il n’a pas à être rémunéré.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions différentes s’agissant de cette durée de repos quotidien.

Les temps d’habillage et de déshabillage n’étant pas non plus considérés comme du temps de travail effectif, ils n’ont pas à être rémunérés.

Toutefois, ces temps doivent faire l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, lorsque certaines conditions sont remplies.

Une contrepartie est ainsi due dès lors que :

• le port de vêtements spécifiques est imposé par l’employeur, par exemple dans le règlement intérieur, le contrat de travail, ou en application de dispositions conventionnelles ;
• l’habillage et le déshabillage sont effectués sur le lieu de travail.

Il en va de même lorsque les conditions d’insalubrité du poste de travail du salarié lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de revêtir et d’enlever la tenue de travail sur le lieu de travail, même si l’employeur n’a pas imposé formellement le port de ces vêtements.

La loi n’indique pas l’ampleur de ces contreparties. La nature et la hauteur des contreparties peuvent être prévues par la convention collective, un accord d’entreprise, une décision unilatérale de l’employeur ou le contrat de travail.

Ces contreparties peuvent consister, par exemple :

• en un abaissement de la durée réelle de travail du salarié, que cette réduction soit ou non équivalente au temps passé à l’habillage ;
• en une indemnité périodique (mensuelle, trimestrielle, annuelle), d’un montant forfaitaire ou calculé en pourcentage du salaire ;
• en une augmentation des temps de pause ;
• en congés supplémentaires.

En cas de travaux insalubres ou salissants, le temps de douche doit être rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté de la durée du travail effectif (Code du travail, art. R. 3121-1 et R. 4228-8).

Lorsqu’un salarié cesse de travailler pendant son temps de travail, même s’il reste dans l’entreprise et qu’il vaque librement à ses occupations personnelles, il est considéré comme étant en pause. L’employeur peut imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail ou à proximité.

La pause peut être prévue par l’employeur ou prise à l’initiative du salarié en fonction des dispositions propres à l’employeur (dans la limite du temps de pause légal ou conventionnel et en fonction des règles fixées par le règlement intérieur), par exemple, pour prendre un café, passer un appel téléphonique personnel, naviguer sur le net. Ce temps de pause n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il est non rémunéré par défaut.

Ainsi, lorsqu’un salarié prend sa pause légale, l’amplitude horaire de sa journée de travail se rallonge d’autant, soit de 20 minutes.

Enfin, il faut noter que contrairement au temps de repos, la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles. Par exemple, en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, un employeur peut demander d’interrompre une pause : les salariés sont alors dans l’obligation d’exécuter ses directives. Dans ce cas, le temps passé sur le poste de travail redevient du temps de travail effectif.

La loi ne définissant pas la contrepartie financière qui est due pour compenser les temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue réglementée est obligatoire, celle-ci fait souvent défaut, surtout lorsqu’il n’y a rien de prévu à ce sujet dans un accord collectif.

Il est tout de même obligatoire pour l’employeur de respecter l’octroi d’une contrepartie, qu’elle soit financière ou sous forme de repos, dans la mesure où la loi impose cette contrepartie, même si elle ne la définit pas.

L’employeur doit rémunérer le temps de douche, peu importe que le salarié ait effectivement pris sa douche ou pas. Dans le cas contraire, l’employeur risque des pénalités financières en plus de son paiement.

Si l’employeur inclut les rémunérations des temps de pause ou autres interruptions dans la première ligne du bulletin de paie correspondant au temps de travail effectif contractuel, il ne peut pas ensuite changer unilatéralement la présentation du bulletin en distinguant les heures effectivement travaillées des heures non travaillées rémunérées. L’accord préalable du salarié est nécessaire.

Lorsque le salarié est amené à passer par un vestiaire pour s’habiller puis doit se rendre au lieu où se trouve la pointeuse avant de se rendre à son poste de travail, le temps du déplacement entre le vestiaire et la pointeuse constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel si le salarié se tient à disposition de l’employeur et doit se conformer aux directives de ce dernier sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Cet article est un extrait de notre documentation « Responsable et gestionnaire paie ». Il s’agit de la fiche « La rémunération des temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage sur le bulletin de paie ». Cette fiche présente des bulletins de paie commentés que nous vous proposons de télécharger.