Ryan Boe de SmithGroup explore l’importance d’élargir la DEI pour inclure la neurodiversité et comment cela peut bénéficier à la conception du lieu de travail.

Bien que la plupart des entreprises se concentrent de plus en plus sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sur le lieu de travail, la neurodiversité est souvent négligée dans les discussions et les efforts d’embauche. La neurodiversité fait référence aux variations intrinsèques de la fonction cérébrale et de la cognition humaines conduisant à des compétences, des besoins et des capacités uniques. Ces différences neurologiques affectent la dynamique sociale, le fonctionnement cognitif, la motricité, l’attention (déficitaire ou hyperfocus), les stimulations sensorielles, la parole, le langage et l’apprentissage. L’élargissement de DEI pour inclure la neurodiversité crée une culture de travail inclusive qui favorise la diversité de pensée et différentes approches du travail, de l’innovation et de la créativité. Un lieu de travail favorable et adaptatif peut cultiver un environnement où les individus neurodivers sont encouragés à tirer parti de leurs attributs pour s’épanouir et appartenir (1).

Défis actuels en milieu de travail

Certaines personnes neurodivergentes peuvent trouver que la façon dont les systèmes sociaux sont organisés ne les soutient pas et entrave leur capacité à prospérer. D’autres naviguent dans ces systèmes en cachant les signes de leur neurodivergence, appelée masquage, comme un mécanisme d’adaptation qui crée un stress immense sur leur santé mentale et physique (1). Les personnes neurodivergentes sont désireuses de travailler professionnellement, mais sont souvent contraintes à des emplois moins qualifiés ou complètement exclues du marché du travail. Le manque d’opportunités d’emploi pour ce segment de la main-d’œuvre est dû à des pratiques d’embauche et de rétention non inclusives ; le manque d’éducation, de formation et de soutien des employeurs; et le manque d’adaptations sensorielles dans les environnements de travail construits.

En conséquence, le chômage des personnes neurodivergentes atteint 40 %, soit huit fois le taux de la population générale. Les statistiques sont encore plus alarmantes pour les personnes autistes. Aux États-Unis, on estime que 85 % des personnes autistes sont au chômage, contre 4,2 % de la population totale. Par conséquent, la prévalence de l’autisme parmi les personnes sans logement est estimée à 20 %, alors que l’autisme représente moins de 2 % de la population (2). Ces statistiques prouvent qu’il existe une corrélation directe entre la capacité des individus neurodivergents à conserver un emploi et à vivre une vie épanouie et durable.

Conception inclusive adaptative

Les designers d’aujourd’hui ont l’impératif moral de créer des lieux de travail inclusifs qui répondent aux besoins spatiaux et sensoriels des individus neurodivergents. La taille unique n’est plus une option pour les employeurs. Si nous concevons des lieux de travail à partir d’une approche empathique et reconnaissons les besoins intrinsèques des individus, nous créerons des environnements de travail plus attentionnés et inclusifs qui permettront aux individus de contrôler leur adaptation à un environnement de bureau.

Sensibilité sensorielle

Les sensibilités spatiales et sensorielles sont les défis les plus courants en milieu de travail pour les personnes neurodivergentes et peuvent être sur- ou sous-stimulées par des facteurs de leur environnement. Ces facteurs comprennent les stimuli visuels, l’éclairage, le son, la texture, l’odeur, la qualité de l’air, le confort thermique, le manque d’organisation spatiale et les transitions spatiales (3). Ces facteurs peuvent amener les individus neurodivers à avoir une réaction indésirable à leur environnement, entraînant potentiellement un inconfort ou un préjudice physique ou mental.

Hypersensible les individus ont une sensibilité amplifiée à la stimulation sensorielle et tentent de minimiser l’exposition en recherchant des espaces neutres, contrôlés et ordonnés. Hyposensible les individus sont moins gênés par les entrées sensorielles. Ils recherchent des expériences et des espaces qui offrent du jeu, de la découverte, de l’exploration, du contraste et du mouvement, et peuvent préférer travailler dans un environnement animé. Fournir des solutions de conception offrant flexibilité et contrôlabilité permet aux personnes hypersensibles et hyposensibles de s’adapter et de s’épanouir au sein de leur lieu de travail.

Variété, flexibilité et choix

La meilleure façon de concevoir pour différentes sensibilités spatiales et sensorielles est d’offrir des choix entre une variété d’espaces flexibles : espaces calmes pour un travail ciblé; centres de collaboration pour le travail de groupe et la socialisation ; et salles sensorielles pour la décompression sensorielle ou les stimuli. Il est important d’équilibrer les domaines de collaboration avec une confidentialité et un contrôle individualisés (4).

Salles sensorielles pourrait être utilisé pour répondre à la fois aux besoins hypersensibles et hyposensibles. Une salle sensorielle hypersensible pourrait être privée avec un éclairage tamisé, des couleurs et des palettes de matériaux en sourdine, et des chaises confortables qui calment les sens et facilitent la décompression de la surcharge sensorielle. Une salle sensorielle hyposensible utiliserait alternativement des couleurs, un décor et des graphiques vibrants et pourrait inclure une zone d’entraînement ou d’activité visible depuis les espaces publics pour attirer les chercheurs sensoriels et fournir un endroit pour se ressourcer après avoir terminé un travail ciblé ou ressenti un épuisement sensoriel.

Espaces de travail flexibles offrent une variété entre les postes de travail en espace ouvert pour la collaboration et les salles privées fermées avec des postes de travail personnalisables et contrôlables pour une utilisation individuelle. Faire varier la taille des salles de conférence aiderait à contrôler l’interaction collaborative ou la taille de la réunion ; ces salles doivent également inclure des options de transparence et de protection de la vie privée pour une flexibilité d’utilisation optimale.

Indépendamment de l’approche spécifique ou de l’utilisation de l’espace, repères visuels de conception tels que les graphiques et la signalisation à code couleur créent une indication spatiale claire sur l’intention d’un espace, afin que les gens sachent à quoi s’attendre en termes d’acoustique, d’intimité, d’éclairage et d’autres éléments sensoriels (4).

Disposition spatiale : séquencement + transitions

L’aménagement spatial et le séquençage d’un lieu de travail sont une autre stratégie de conception d’une importance cruciale qui aide à réguler les sensibilités sensorielles des personnes neurodivergentes. Savoir à quoi s’attendre en termes de progression spatiale est particulièrement important pour les individus neurodivergents qui subissent une surcharge sensorielle lorsqu’ils rencontrent un changement brusque. Les transitions spatiales entre les zones d’activité permettent également de réguler les angoisses sensorielles. La création d’espaces qui intègrent des repères et des points focaux mémorables, comme un escalier, aide les travailleurs neurodivergents à s’orienter et à utiliser un rythme d’éléments communs pour générer un capteur d’ordre rassurant.

Pour contrôler correctement les entrées sensorielles, les concepteurs doivent créer un gradient d’utilisation spatiale et de taille commençant par les espaces publics près de l’entrée du bureau et s’étendant jusqu’aux espaces plus privés à l’arrière du lieu de travail. Les centres de collaboration près de l’entrée prennent en charge l’extraversion, où les individus hyposensibles prospèrent. Les zones actives encouragent le mouvement et l’interaction entre les hubs collaboratifs, les salles de conférence et les espaces sociaux.

Pour les personnes plus introverties et hypersensibles, un chemin clair entre l’entrée du hall et une zone à faible trafic au sein du bureau aide à atténuer l’anxiété sociale. Cette zone à faible trafic pourrait alors déboucher sur une colonne vertébrale centrale où des espaces de travail et de décompression plus privés bifurquent de la voie de circulation.

Les espaces de transition physique sont importants pour créer une étape séquentielle fluide entre la fonction spatiale et l’utilisation et aider à atténuer l’anxiété que certaines personnes ressentent lorsqu’elles se déplacent entre les espaces privés et publics. Des exemples de stratégies de transition spatiale comprennent des seuils, des portails ou une barrière acoustique. L’agencement spatial, le mobilier, la matérialité et l’éclairage peuvent également créer des indices qui véhiculent un objectif ou indiquent une transition ou un changement d’utilisation dans un espace – qui peuvent tous aider à réguler les réactions sensorielles indésirables au changement.

La diversité stimule l’innovation, le capital et la productivité

Au fur et à mesure que nous mettons en œuvre ces stratégies de conception neurodiverses dans nos lieux de travail actuels et futurs, nous commençons à créer des environnements entièrement inclusifs qui s’adaptent et soutiennent tout le monde. Alors que de plus en plus d’entreprises cherchent à créer des environnements polyvalents offrant une gamme de préférences et d’adaptabilité, les employés se sentiront plus à l’aise et plus productifs. En fait, des organisations plus diversifiées stimulent l’innovation et le capital, gagnant des flux de trésorerie 2,5 fois plus élevés par employé, tandis que des équipes plus inclusives peuvent augmenter la productivité de plus de 35 % (5). Lorsque les entreprises commenceront à voir l’avantage concurrentiel de ce que la conception pour une main-d’œuvre neurodiverse peut offrir, des lieux de travail adaptatifs inclusifs qui sont holistiquement diversifiés et équitables pour tous deviendront une pratique courante.

Sources:

1. Rapport: Neurodiversité sur le lieu de travail : vers un avenir du travail plus inclusif. High Lantern Group pour l’activité Retirement & Wealth Solutions de Bank of America. 2023
2. Publication en ligne : MyDisabilityJobs. Neurodiversité en milieu de travail | Statistiques | Mise à jour 2023
3. Publication professionnelle/académique : HOK, Sargent, Kay. et.all ; Concevoir un lieu de travail neurodivers. 2019.
4. Publication en ligne : Fast Company, Shephard, Claire. Cinq façons détaillées de concevoir un bureau pour la neurodiversité. 21 juin 2022.
5. Publication professionnelle/académique : Metz, Géorgie. Perkins + Volonté. Apprendre de la biodiversité pour soutenir la neurodiversité en milieu de travail. 18 avril 2022.