Le droit pour les salariés à obtenir des informations sur le niveau de rémunération moyen de leurs collègues va-t-il représenter un changement de paradigme en France, par rapport à l’index Pénicaud, qui mesure déjà l’égalité femmes/hommes en entreprise ?

Une des exigences de la directive, c’est d’avoir un régime de sanctions dissuasif, proportionné. La France est loin du compte. Si vous prenez l’index (Pénicaud), les sanctions jusqu’à 1 % de la masse salariale prévues n’ont jamais été appliquées. On verra ce qui est finalement décidé, parce que la directive n’a pas donné de montant. La deuxième différence fondamentale, c’est que les constats et les justifications, que l’entreprise va être obligée de communiquer sur les écarts de rémunération, serviront à appuyer les demandes que les salariés formeront. Il doit y avoir un lien avec la réparation du préjudice, alors que dans l’index égalité, il n’y en a pas. (…) La directive va loin, mais il faut voir en pratique comment les juges en France vont apprécier la réparation.

En avril 2025, la France – là aussi, après avoir traîné les pieds – a fini par transposer une autre directive, concernant les actions de groupes. Maintenant, sur tous les sujets concernant le Code du travail, dont les discriminations salariales, les syndicats peuvent engager des actions pour un ensemble de salariés beaucoup plus facilement qu’avant.

Le cumul de la directive transparence et de celle sur les class actions crée un contexte complètement nouveau. Depuis des décennies, des inégalités salariales existaient mais cela n’avait pas beaucoup de conséquences et l’index égalité n’avait rien changé à cette situation. Là, les choses peuvent changer.

Dans les grilles de classification, on ne valorise pas assez les emplois occupés par les femmes, on prend mal en compte les efforts et les conditions de travail.

Le fait de devoir comparer les salaires pour un travail de valeur égale risque-t-il de poser problème ?

En France, nous savons très bien que nous ne sommes pas dans les clous par rapport à la directive. Dans les grilles de classification (des métiers dans les conventions collectives), on ne valorise pas assez les emplois occupés par les femmes, on prend mal en compte les efforts et les conditions de travail. (…) La directive va amener à s’interroger sur les grilles de classification de quasiment toutes les branches, qui ne sont pas conformes à ce que la directive impose.

On comprend que le patronat soit un peu affolé parce que si vous revoyez les grilles, cela va coûter cher. La directive risque de faire avancer ce qui était complètement bloqué depuis des années. Cela fait 30 ans que cette notion d’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale n’a pas progressé.

Dans les secteurs de la propreté ou du sanitaire, les conditions de travail et des aspects de pénibilité sont intégrés, plutôt sous forme de primes mais toutes les grandes conventions collectives en France ignorent superbement ces sujets.

Les entreprises vont aussi devoir indiquer un salaire initial (ou une fourchette) dans les offres d’emploi, est-ce un changement majeur ?

Souvent, les salaires à l’embauche sont différents d’une personne à l’autre. Quand vous regardez les écarts de salaire entre des salariés dans les entreprises, souvent une des variables qui permet de comprendre pourquoi quelqu’un gagne plus que quelqu’un d’autre 10, 20, 30 ans plus tard, c’est son salaire à l’embauche. Évidemment, on pourrait dire que des gens ont mieux négocié leur salaire ou alors qu’ils avaient des qualités cachées, au-delà de leur diplôme, etc. En réalité, certains ont pu obtenir plus et on ne peut pas expliquer pourquoi. Un peu comme après, quand vous êtes dans votre emploi et que, souvent, l’employeur est incapable d’expliquer pourquoi il a donné plus à l’un qu’à l’autre.