Une étude récente de l’Université de Birmingham, qui a interrogé 597 managers, a mis en lumière la façon dont les attitudes des managers envers le modèle de travail hybride ont changé à la suite de la pandémie. Étonnamment, les résultats révèlent une vision de plus en plus positive des avantages du travail à distance et flexible.

L’étude a révélé que 52 % des managers ont convenu que le travail à domicile améliore la concentration, 60 % ont déclaré qu’il améliore la productivité et 63 % ont déclaré qu’il augmente la motivation. Il s’agit d’un changement d’attitude significatif, car il existe depuis longtemps une perception selon laquelle le travail à domicile peut être une distraction, entraînant un manque de productivité et de motivation.

L’étude a également révélé que plus de sept managers sur 10 (73 %) estimaient que le fait de donner aux employés une flexibilité sur leurs heures de travail augmentait la productivité, tandis que 60 % disaient la même chose pour le travail à domicile. Cela suggère que les managers commencent à reconnaître que donner aux employés plus de contrôle sur quand et où ils travaillent peut conduire à de meilleures performances.

En ce qui concerne l’avenir du travail à distance et flexible, l’étude a révélé que 55 % des managers ont déclaré que les rôles seraient annoncés comme disponibles pour le travail flexible, contre 50 % qui l’avaient signalé en 2020. Cela indique que les organisations sont de plus en plus ouvertes au travail flexible. l’idée du travail flexible et commencent à y voir une solution à long terme plutôt qu’une mesure temporaire.

De plus, 90% des managers ont déclaré que mentionner la disponibilité du travail flexible dans les offres d’emploi les rendrait plus attractifs pour les candidats. Il semble que le travail à distance et flexible soit devenu une considération clé pour de nombreux demandeurs d’emploi, en particulier dans l’ère post-pandémique.

Une autre conclusion clé de l’étude est que les managers sont de plus en plus conscients des défis du travail à distance et flexible. Par exemple, 61 % des managers ont convenu que le travail à domicile peut entraîner un sentiment d’isolement et de solitude. Cela souligne l’importance de résoudre ces problèmes et de trouver des moyens de maintenir la cohésion et la collaboration de l’équipe lorsque vous travaillez à distance.

Une solution consiste à utiliser la technologie pour rester connecté et collaborer avec les membres de l’équipe. Les outils de vidéoconférence, de messagerie instantanée et de gestion de projet peuvent tous être utilisés pour rester en contact et travailler ensemble, même lorsque les membres de l’équipe travaillent à partir d’endroits différents. De plus, les dirigeants peuvent également fournir des enregistrements réguliers, créer des interactions sociales virtuelles et encourager les membres de l’équipe à organiser des pauses-café virtuelles pour lutter contre la solitude et l’isolement.

Un autre aspect important du travail à distance et flexible est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’étude a révélé que 57 % des managers étaient d’accord pour dire que le travail à domicile peut brouiller les frontières entre le travail et le temps personnel, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel et au stress. Il est crucial pour les dirigeants de promouvoir une culture de limites saines et d’encourager les employés à faire des pauses et à s’absenter du travail en dehors des heures de travail. Cela peut être réalisé en définissant des attentes claires en matière de disponibilité et de temps de réponse et en créant un environnement favorable pour que les employés aient un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il convient également de mentionner que les biais cognitifs peuvent également jouer un rôle dans l’environnement de travail à distance, car le travail à domicile peut limiter l’exposition des employés à diverses perspectives, entraînant un manque de créativité, d’innovation et de travail d’équipe. Les responsables doivent être conscients de ces préjugés et prendre des mesures pour les atténuer, comme la promotion de l’interaction et de la collaboration virtuelles, la promotion d’une culture de rétroaction et la formation sur la façon de travailler efficacement dans une équipe à distance.

Il est essentiel que les dirigeants reconnaissent que le travail à distance et flexible n’est pas une solution unique. Différents employés peuvent avoir des besoins et des préférences différents en matière de travail à domicile, et il est important d’offrir une variété d’options et d’aménagements. Par exemple, certains employés peuvent préférer travailler dans un bureau à domicile dédié, tandis que d’autres peuvent préférer travailler dans un espace de bureau partagé ou une installation de coworking. La clé est d’être flexible et ouvert à différentes possibilités, et d’aider les employés à trouver ce qui leur convient le mieux.

Cependant, il est important de mentionner que l’étude pourrait être limitée par le fait que les participants étaient du Royaume-Uni et que les gestionnaires d’autres parties du monde peuvent avoir des perspectives et des expériences différentes. Par conséquent, il est essentiel que les dirigeants mènent leurs propres recherches ou enquêtes pour comprendre l’impact du travail à distance et flexible sur les employés de leur propre organisation. En outre, il est également important de reconnaître que le travail à distance et flexible ne convient pas à tous les emplois et il est important de tenir compte de la nature du travail, de la structure de l’équipe et du contexte culturel de l’organisation.

C’est pourquoi, lorsque je travaille avec mes clients pour les aider à personnaliser un modèle de travail hybride en fonction de leurs besoins, nous commençons toujours par une enquête approfondie et des groupes de discussion de leurs employés. Chacune des 21 organisations que j’ai aidé à faire la transition au cours des deux dernières années avait des besoins et des préoccupations différents en fonction de leur secteur et de leur position au sein de celui-ci, ainsi que de leur culture organisationnelle interne. Ainsi, bien que l’utilisation de références externes telles que cette étude soit un début crucial, la prochaine étape consiste à adapter ces recherches aux besoins de chaque entreprise.

En résumé, l’étude de l’Université de Birmingham a révélé un changement d’attitude envers le travail à distance et flexible parmi les managers, beaucoup reconnaissant les avantages et le potentiel d’augmentation de la productivité et de la motivation. Cependant, les dirigeants doivent également être conscients des défis et des biais cognitifs potentiels qui accompagnent le travail à distance et flexible et prendre des mesures pour les atténuer. Il est crucial que les dirigeants trouvent un équilibre entre les avantages et les inconvénients du travail à distance et flexible et apportent les changements nécessaires pour soutenir les employés, stimuler les performances et créer une culture inclusive.