Pour maintenir la rémunération d’un salarié en maladie, l’employeur doit se référer à celle que celui-ci aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cette projection se révèle toutefois complexe lorsque la rémunération comprend une part variable. Pour y parer, l’employeur peut se reporter à la moyenne des salaires versés avant l’absence du salarié. Mais encore faut-il identifier une période permettant d’arrêter un salaire de référence significatif.
Arrêt maladie et maintien de salaire : les difficultés posées par la rémunération variable du salarié
Un salarié absent pour maladie peut bénéficier, sous certaines conditions, d’un maintien intégral ou partiel de sa rémunération.
L’association de deux indemnités permet, en règle générale, de rendre cette garantie possible :
- les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), d’une part ;
- les indemnités complémentaires patronales, d’autre part.
Pour prétendre, plus spécifiquement, au versement d’un complément de salaire patronal, le salarié doit satisfaire à différentes conditions posées par la loi ou, si celles-ci sont plus favorables, par une convention collective.
Bon à savoir
Pour déterminer le régime d’indemnisation plus favorable, l’employeur doit procéder à leur appréciation globale, avantage par avantage.
Si l’on s’en tient aux critères posés par le Code du travail, cette indemnité est donc réservée aux salariés :
- justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
- ayant justifié de leur incapacité de travail dans un délai de 48 heures ;
- se soignant sur le territoire français, d’un Etat membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen.
Rappel
L’employeur tenu au paiement d’un complément de salaire dispose, en contrepartie, de la faculté de soumettre le salarié à une contre-visite médicale.
Le montant de l’indemnité correspond alors à 90 ou 66,67 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Notez le
La durée d’indemnisation est augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, en plus de l’année requise. A titre d’exemple, un salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté percevra 90 % de sa rémunération pendant 30 jours, tandis que ce même taux sera appliqué 120 jours à un salarié présent dans l’entreprise depuis 18 ans.
Seulement, force est de constater qu’il peut être extrêmement laborieux pour l’employeur, si ce n’est impossible, de prédire la rémunération du salarié lorsque celle-ci comprend une part variable. C’est-à-dire valorisée selon des objectifs dont la réalisation demeure, par définition, incertaine (ex : chiffre d’affaires, ventes réalisées, clients prospectés)…
Rémunération variable du salarié : le salaire à retenir doit être significatif
A travers une circulaire en date du 27 juin 1978, le ministère du Travail a indiqué, à l’égard des salariés percevant une rémunération variable, que le salaire de référence à retenir devait être « significatif » au regard de l’absence indemnisée.
A ce titre, il a été préconisé aux employeurs de se reporter :
- soit à la période de paie précédant cette absence ;
- soit au salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue (ex : trimestre).
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Arrêt maladie et maintien de salaire : les difficultés posées par la rémunération variable du salarié
Un salarié absent pour maladie peut bénéficier, sous certaines conditions, d’un maintien intégral ou partiel de sa rémunération.
L’association de deux indemnités permet, en règle générale, de rendre cette garantie possible :
- les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), d’une part ;
- les indemnités complémentaires patronales, d’autre part.
Pour prétendre, plus spécifiquement, au versement d’un complément de salaire patronal, le salarié doit satisfaire à différentes conditions posées par la loi ou, si celles-ci sont plus favorables, par une convention collective.
Bon à savoir
Pour déterminer le régime d’indemnisation plus favorable, l’employeur doit procéder à leur appréciation globale, avantage par avantage.
Si l’on s’en tient aux critères posés par le Code du travail, cette indemnité est donc réservée aux salariés :
- justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
- ayant justifié de leur incapacité de travail dans un délai de 48 heures ;
- se soignant sur le territoire français, d’un Etat membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen.
Rappel
L’employeur tenu au paiement d’un complément de salaire dispose, en contrepartie, de la faculté de soumettre le salarié à une contre-visite médicale.
Le montant de l’indemnité correspond alors à 90 ou 66,67 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Notez le
La durée d’indemnisation est augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, en plus de l’année requise. A titre d’exemple, un salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté percevra 90 % de sa rémunération pendant 30 jours, tandis que ce même taux sera appliqué 120 jours à un salarié présent dans l’entreprise depuis 18 ans.
Seulement, force est de constater qu’il peut être extrêmement laborieux pour l’employeur, si ce n’est impossible, de prédire la rémunération du salarié lorsque celle-ci comprend une part variable. C’est-à-dire valorisée selon des objectifs dont la réalisation demeure, par définition, incertaine (ex : chiffre d’affaires, ventes réalisées, clients prospectés)…
Rémunération variable du salarié : le salaire à retenir doit être significatif
A travers une circulaire en date du 27 juin 1978, le ministère du Travail a indiqué, à l’égard des salariés percevant une rémunération variable, que le salaire de référence à retenir devait être « significatif » au regard de l’absence indemnisée.
A ce titre, il a été préconisé aux employeurs de se reporter :
- soit à la période de paie précédant cette absence ;
- soit au salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue (ex : trimestre).
Dès lors, comment faut-il appréhender le cas d’un salarié qui, au jour de son placement en arrêt maladie, occupait un nouveau poste de travail depuis seulement deux mois ?
Récemment appelée à répondre à cette question, la Cour de cassation a validé l’analyse retenue par les juges d’appels qui avaient estimé :
- que la période de référence de 3 mois, telle que retenue par l’employeur, ne permettait pas d’arrêter un salaire de référence significatif ;
- et que celle-ci devait, en réalité, être élargie aux 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Notez le
L’employeur, pour arrêter une période de référence trimestrielle, s’était appuyé sur la baisse de rémunération du salarié, constatée depuis plusieurs mois, son désinvestissement professionnel ainsi que sur ses performances commerciales. Des arguments qui, au vu de l’ancienneté du salarié sur son poste de travail, n’ont pas emporté la conviction des juges.
Pour en savoir davantage sur l’indemnisation d’un salarié placé en arrêt maladie, nous vous recommandons notre documentation « Santé sécurité au travail ACTIV ».
Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2025, n° 23-20.966 (l’arrêt qui relève que la rémunération du salarié était en partie composée d’une part variable, énonce à bon droit que le salaire de référence devait être significatif)
Juriste en droit social et rédacteur au sein des Editions Tissot
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