Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée au plus tard ce dimanche 7 juin 2026. Le texte vise à améliorer la transparence en matière de rémunération et réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Les règles du jeu en matière d’égalité salariale s’apprêtent à changer. Une directive européenne, adoptée en 2023, doit bientôt imposer une transparence accrue aux employeurs afin de faire respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les États membres ont jusqu’à ce dimanche 7 juin 2026 pour transposer dans leur droit national les différentes mesures du texte. À l’image de nombreux États membres, la France ne respectera pas la date butoir, mais le gouvernement a annoncé, vendredi 5 juin, avoir « lancé le processus de fabrication de la loi« .  

Une fois instauré, le texte doit notamment permettre de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un défi de taille alors qu’aujourd’hui, celles-ci gagnent 11,1 % de moins que leurs homologues masculins dans l’Union européenne, selon Eurostat.

De nouveaux droits pour les candidats et les salariés

La directive introduit une transformation majeure dès la phase de recrutement. Les employeurs auront désormais l’obligation d’indiquer la rémunération ou une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi ou avant le premier entretien. De plus, les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur l’historique de leurs rémunérations passées ou actuelles. Ces mesures visent à empêcher la reproduction d’inégalités, alors que 60 % des entreprises recourent encore à cette pratique, selon l’Apec, l’association pour l’emploi des cadres.

Une fois en poste, les salariés bénéficieront d’un droit à l’information renforcé. Ils pourront demander à connaitre les niveaux moyens de rémunération au sein de leur entreprise, ventilés par sexe, pour les personnes accomplissant un travail de même valeur. L’employeur devra mettre à disposition les critères objectifs et non discriminatoires servant à fixer le niveau des salaires. Il sera en revanche impossible de connaitre le salaire précis d’un collègue.

Actuellement, 66 % des entreprises françaises n’ouvrent pas l’accès à leur grille salariale en interne.

Des obligations proportionnelles à la taille des entreprises

Des obligations de reporting pour les employeurs seront proportionnelles à la taille des structures. À partir du 7 juin 2027, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier automatiquement chaque année un rapport détaillé sur leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les structures comptant entre 100 et 249 salariés, cette obligation de déclaration s’appliquera tous les trois ans (à partir du 7 juin 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et à partir du 7 juin 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Enfin, les sociétés de moins de 100 salariés en seront exemptées mais pourront le faire sur une base volontaire.

Lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, et n’a pas été corrigé dans un délai de six mois, l’employeur devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Autre nouveauté : en cas de litige, la charge de la preuve pèsera davantage sur l’employeur. Il lui reviendra de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires, plutôt qu’au salarié de prouver seul l’existence d’une discrimination.

Les contrevenants s’exposeront à des sanctions financières, sous forme d’amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité du manquement, en plus d’indemnités incluant le versement d’arriérés de salaire et de primes pour les salariés lésés.

Une transposition retardée en France

Bien que l’échéance soit fixée au 7 juin 2026, la France, à l’image d’une majorité d’États membres de l’UE, ne transposera pas le texte à temps. Ce retard s’explique par un calendrier parlementaire chargé et de fortes divergences entre les partenaires sociaux. Interrogé vendredi 5 juin sur France 2, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a toutefois annoncé qu’un projet de loi de 22 articles serait transmis au Conseil d’État au plus tard ce dimanche. L’objectif est « de lancer le processus de fabrication de la loi » pour un vote d’ici « la fin de l’année« , a indiqué le ministre.

Le texte divise les représentants du patronat et des salariés. Un représentant du Medef (Mouvement des entreprises de France) qualifie ainsi le texte de « monstre de complexité » risquant de déstabiliser les entreprises. À l’inverse, les syndicats déplorent le retard pris dans la transposition du texte. Sur BFM Business, la secrétaire générale de la CFDT  (Confédération française démocratique du travail), Marylise Léon a indiqué que « beaucoup de femmes qui travaillent, que ce soit dans les secteurs public et privé, [n’avaient] pas conscience de ces écarts salariaux« . Elle a également affirmé que « les femmes [avaient] envie d’avoir ce levier pour pouvoir faire valoir leur droit« .