• Les travailleurs américains sont désormais plus introspectifs, réfléchis et perspicaces qu’ils ne l’ont peut-être jamais été.
• Pour les employeurs, l’élaboration de propositions de valeur d’emploi qui s’alignent sur le nouveau contrat social de travail ne peut plus être un projet passif.
• Les entreprises qui veulent gagner dans la guerre des talents actuelle feraient bien d’écouter le chœur croissant d’appels en faveur d’une approche de conception de l’expérience employé dans la gestion de leurs employés.

---

Au cours des vingt-cinq dernières années, de nombreuses entreprises du Fortune 500 ont adopté la recherche qualitative sur l’expérience client (CX) et le design thinking dans le cadre de leurs stratégies d’innovation.

Malheureusement, les entreprises ont été beaucoup plus lentes à utiliser la recherche en design pour comprendre les expériences de travail de leurs propres employés. Une raison évidente est que les clients représentent des revenus potentiels futurs, tandis que les employés représentent des coûts. Jusqu’à relativement récemment, une telle logique avait plus ou moins de sens. Mais cela semble changer.

À la lumière des transformations historiques survenues dans le monde du travail pendant et depuis la pandémie, la qualité et la durabilité des propositions de valeur d’emploi (EVP) des entreprises sont devenues des questions de plus en plus urgentes. Les données de la Grande Démission sont instructives. Rien qu’en 2022, environ 4,2 millions de personnes ont quitté leur emploi chaque mois, pour un total de plus de 50 millions. démissions pour l’année. De plus, certaines recherches suggèrent qu’en 2023 70% des travailleurs se disent prêts à quitter leur emploi.

Lorsqu’on examine de plus près les données sur les attentes des employés en matière de travail hybride, les chiffres deviennent encore plus alarmants. Selon McKinsey, 87% des travailleurs accepteraient le travail hybride s’il était proposé, tandis que CNBC rapporte que 64% des travailleurs quitteraient leur emploi si leur horaire hybride actuel était supprimé. Au même moment, vers 50% des dirigeants souhaitent que leurs employés reviennent au bureau cinq jours par semaine. À l’avenir, en enfilant le défi de leadership hybride constituera une capacité de leadership essentielle.

La Grande Démission s’est transformée en Grand décalage entre les attentes des employeurs et des salariés concernant l’avenir. Pour éviter une nouvelle crise de confiance, les entreprises tournées vers l’avenir examinent avec sobriété les coûts (financiers et de réputation) liés au maintien de vice-présidents directeurs qui sont déconnectés du contrat social post-pandémique. Remplacer des employés précieux peut coûter cher plusieurs fois le salaire annuel lorsque toute la perte de productivité est prise en compte. Ensuite, il y a la perte de connaissances institutionnelles, de relations et de capacités organisationnelles.

EX Design : les employés en tant que clients

Malgré les mandats de retour au bureau (RTO) très médiatisés, de nombreuses entreprises s’adaptent à l’évolution de la dynamique employeur-employé et commencent à valoriser les employés de la même manière qu’elles valorisent leurs clients. Pour ces entreprises, l’application du design thinking et de la recherche en design pour innover dans l’expérience des employés est la prochaine étape logique.

IBM, en particulier, s’est pleinement engagé dans la conception EX. Selon IBM, trois éléments interdépendants façonnent l’expérience des employés : les environnements physiques, les liens sociaux et le travail réel à effectuer.

1. Environnements physiques

Pendant de nombreuses générations, les lieux de travail que les entreprises offraient à leurs employés étaient une réflexion secondaire. Des cabines, des bureaux ouverts et des enclos bruyants ont été donnés à la base, tandis que les cadres supérieurs se prélassaient dans des bureaux privés avec des assistants personnels aux étages supérieurs. Dans le nouveau contrat social, les entreprises doivent simplement faire mieux. Un plus grand choix et une plus grande flexibilité, les solutions de travail basé sur l’activité (ABW) et bien sûr les options hybrides ne sont plus facultatives ou « intéressantes à avoir ».

À l’avenir, les entreprises qui « font de l’hybride » simplement par le biais d’un planning (2 ou 3 jours/semaine au bureau, etc.) plutôt que par une refonte fondamentale + une stratégie + une technologie continueront de perdre des talents au profit d’entreprises qui s’orientent véritablement vers une Approche EXD de gestion des personnes. Et bien entendu, le travail à domicile sera un élément central de nos futurs environnements physiques.

2. Liens sociaux

Des sociétés telles que Automattic (mère de WordPress) et GitLab, qui sont toutes deux des sociétés 100 % distantes et maintenir des cultures d’entreprise saines et dynamiques, en utilisant de manière innovante des technologies de communication ouvertes qui soutiennent un apprentissage entre pairs quotidien et transparent. Ces entreprises démontrent que le lien social peut être maintenu dans les organisations virtuelles.

Cependant, la plupart des entreprises qui ne sont pas des entreprises technologiques bénéficient toujours du travail en personne comme moyen de forger et de maintenir des liens sociaux solides. Ainsi, en ce qui concerne le premier point (ci-dessus), il incombe aux entreprises de réimaginer (et de repenser) les lieux de travail et les expériences de travail où les employés se présenteront volontairement même lorsqu’ils n’y sont pas obligés.

3. Le travail accompli

Le travail réel que les gens effectuent dans une organisation est sans doute l’élément le plus important de l’expérience employé. C’est littéralement ce que font vos collaborateurs tous les jours. Les employés se lancent-ils dans des exercices sans fin de réduction des coûts ou font-ils évoluer les produits ou services existants ? Ou utilisent-ils toute leur créativité pour améliorer les processus existants ou contribuer au développement de nouveaux produits/services ?

Des entreprises telles que 3M, Google, Haier et WL Gore consacrent du temps à la cuisson pendant la semaine des employés, en dehors de leurs missions habituelles, pour «barboter» vers la création de nouvelles formes de valeur pour l’entreprise. Bon nombre des 1 500 produits de WL Gore, tels que les cordes de guitare Elixir, ont été créés par des employés travaillant en dehors de leur travail habituel.

Dans ces entreprises, l’innovation est autant une question de ressources humaines (ou EX) que de croissance de l’entreprise. Recherche par Ampli culturel le souligne, suggérant que « près de 8 employés très engagés sur 10 considèrent que leur entreprise a une culture qui nourrit l’innovation ».

La puissance d’EXD dans la guerre des talents

La dynamique du marché du travail au cours des trois dernières années a semé la confusion chez les économistes. Comment tant de personnes peuvent-elles quitter leur emploi alors que le chômage reste à son plus bas niveau historique ou proche de celui-ci ? (3,6%) ? Où sont tous les ouvriers ?

Il s’avère que, aussi puissamment symbolique que soit la Grande Démission d’un point de vue statistique, ce qui se cache derrière les chiffres est encore plus puissant. La Grande Démission est aussi la Grande Domestication – une opportunité unique pour les gens de repenser leurs valeurs, leur vie et leur carrière.

Les travailleurs américains sont désormais plus introspectifs, réfléchis et perspicaces qu’ils ne l’ont peut-être jamais été. L’élaboration de VPE qui s’alignent sur le nouveau contrat social de travail ne peut plus être un projet passif. Les entreprises qui veulent gagner dans la guerre des talents actuelle feraient bien d’écouter le chœur croissant d’appels à adopter une approche EXD dans la gestion de leurs collaborateurs.