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Malgré une moindre hausse des rémunérations en 2024, les salariés peuvent bénéficier de mesures complémentaires aux budgets alloués, comme en 2023. Par Delphine Landeroin, directrice de projet rémunération chez le cabinet de conseil en ressources humaines LHH.
En économie, on appelle ça un changement de paradigme. Après deux années de forte hausse, et même s’ils demeurent encore loin de leur niveau d’avant 2022, les prix accusent désormais un recul durable. Tenant compte des premiers signes d’accalmie apparus dès 2023, les entreprises ont acté cette tendance dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) conduites avec les organisations syndicales. Ainsi, après avoir revalorisé les salaires en moyenne de +4,75% en 2023, les budgets d’augmentations alloués sont à la baisse en 2024, se situant à +3,5%.
Une tendance qui devrait se confirmer encore l’année prochaine. Dans son Observatoire annuel de la performance sociale et des rémunérations, dévoilé ce mercredi 4 septembre, LHH a interrogé 150 entreprises (couvrant 1 million de salariés), toutes tailles confondues, sur leurs intentions d’évolutions salariales pour 2025. Aujourd’hui, avec le climat d’incertitude politique, économique et social qui règne sur cette rentrée, les directions font preuve de prudence dans leurs projections, et les prévisions budgétaires annoncées par celles qui envisagent des augmentations de salaires en 2025 sont en deçà de 3% pour l’année prochaine, et plus exactement à 2,8%.
Les bas salaires ciblés par les revalorisations
Néanmoins, dans ce contexte nouveau de désinflation, dans un marché du travail en pleine mutation, les entreprises savent qu’il leur faut valoriser leurs salariés pour demeurer attractives et motivantes. Pour ce faire, deux leviers sont à leur disposition : l’équité et la reconnaissance. Aussi, la répartition des mesures salariales entre les différentes catégories de population observée cette année va dans ce sens, avec une volonté de répondre aux tensions sur les bas salaires. Employés et ouvriers voient ainsi le budget moyen alloué à leurs augmentations atteindre 3,5%, alors que celui alloué pour les cadres est de 3,3%.
Mais ce n’est pas tout. Ces dernières années, les entreprises ont accordé une importance grandissante aux mesures complémentaires, en parallèle du salaire de base. A commencer par la prime de partage de la valeur (PPV), également surnommée «prime Macron». Depuis sa création en 2018 (sous la dénomination initiale de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, puis prime de Pouvoir d’achat), le dispositif s’est fait une place parmi les outils à disposition des ressources humaines pour soutenir ou renforcer le pouvoir d’achat des salariés. Même s’il est en perte de vitesse cette année, augurant un ralentissement pour 2025 également. Un quart seulement des entreprises confirment en verser, contre le double l’année dernière, pour un montant moyen de 750 euros (et même jusqu’à 1 000 euros selon les secteurs, l’année dernière).
En parallèle, d’autres mesures complémentaires prennent le pas : 20% des entreprises prévoient une évolution de leurs grilles de salaires et 40% d’entre elles ont également prévu de revaloriser leur participation aux repas ou celle dédiée aux transports. Ces mesures, qui peuvent contribuer au pouvoir d’achat, s’intègrent ainsi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de manière croissante depuis plusieurs années et s’ajoutent aux mesures d’augmentations générales et/ou individuelles.
Les augmentations salariales individuelles très fréquentes
En ce qui concerne les attributions d’augmentations individuelles qui permettent d’ajuster les salaires au sens de l’équité et de la reconnaissance, en 2024, 62% des salariés en bénéficient, et ce au regard de paramètres comme les compétences et la performance, le plus souvent. Elles sont des atouts précieux, a fortiori dans des secteurs en tension. Aussi, dans l’hôtellerie-restauration, l’aide à domicile ou encore certaines activités agricoles, la supériorité de l’offre de postes sur la demande renchérit mécaniquement la valeur de la main-d’œuvre.
De manière générale, l’index égalité hommes-femmes et les analyses réalisées par les entreprises servent aujourd’hui aussi de repères pour mesurer les pratiques salariales et identifier les besoins d’augmentations en cas d’écarts au sein de l’entreprise.
Cette approche visant l’égalité de traitement est amenée à se renforcer dans les années à venir en lien avec la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations, avec une transposition prévue en 2026 pour les Etats membres. Dans ce contexte, les entreprises se préparent à poursuivre et renforcer leur communication en matière de rémunération auprès des salariés.
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