Alors qu’une refonte de l’index de l’égalité professionnelle est annoncée pour 2027, les obligations actuelles demeurent pleinement applicables… et les échéances approchent vite ! Voici les points clés à retenir pour assurer votre conformité en 2026.
Index de l’égalité professionnelle : vos obligations au 1er mars 2026
Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez calculer et publier chaque année différents indicateurs permettant d’évaluer le niveau de l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’index repose actuellement sur 4 ou 5 indicateurs selon votre effectif, permettant de mesurer :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
- l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire ;
- l’écart de taux de promotion (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
- le respect de l’obligation légale d’augmenter les salariées au retour de leur congé de maternité lorsque des augmentations ont été attribuées pendant cette période ;
- le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Nous vous invitons à télécharger gratuitement le détail des indicateurs :
Le résultat obtenu pour chacun des indicateurs permet d’obtenir un certain nombre de points qui, additionnés, forment la note globale de l’index, sur 100 points.
Attention
Si la note globale obtenue est inférieure à 85 points, vous devez fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans un plan d’action établi unilatéralement.
Lorsque l’index est inférieur à 75 points, vous devez définir des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial, destinées à réduire les écarts de rémunération constatés. Si au bout de 3 ans, le résultat de l’entreprise est toujours inférieur à 75, vous pouvez vous voir appliquer une pénalité financière fixée par la DREETS, pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédente.
Au plus tard le 1er mars 2026, le niveau de résultat obtenu au global et pour chaque indicateur, et le cas échéant les mesures de correction et objectifs de progression, doivent être :
- publiés sur le site Internet de l’entreprise, de manière visible et lisible. En l’absence de site Internet, vous devez informer les salariés par tout moyen (e-mail, intranet, affichage, etc.) ;
- communiqués au CSE, via la BDESE, avec la méthodologie et les détails du calcul de chaque indicateur. Les informations données aux élus doivent être présentées par niveau ou coefficient hiérarchique, ou selon les niveaux de cotation des postes de l’entreprise ;
- transmis au Ministère du travail (DREETS), par télédéclaration sur le site « Égapro ».
Notez le
Les informations à transmettre à l’administration diffèrent selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés et selon qu’il s’agisse d’une UES ou non.
En l’absence de publication de l’index, l’Inspection du travail peut mettre l’entreprise en demeure de se conformer sous un mois, sous peine de pénalité financière.
Transparence salariale : une refonte de l’index annoncée pour 2027
L’année 2026 marquerait la dernière année de publication de l’index actuel.
En effet, dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, une refonte complète de l’index a été annoncée pour 2027.
Bon à savoir
La directive européenne du 10 mai 2023 prévoit un certain nombre de mesures pour renforcer la transparence des rémunérations. Elle doit être transposée en droit interne avant le 7 juin 2026.
En France, une loi déterminera les nouvelles obligations applicables aux employeurs. Aucun projet de loi n’a encore été présenté. Le Gouvernement a annoncé que le vote pourrait intervenir d’ici à la rentrée.
La directive dresse ainsi une liste de 7 indicateurs, qui devraient correspondre aux 7 nouveaux indicateurs de l’index :
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Notez le
Afin de réduire la charge administrative des entreprises, le Gouvernement prévoit que le calcul des 6 premiers indicateurs serait automatisé via la DSN. Le calcul du 7e indicateur, non automatisable, ne serait obligatoire que tous les 3 ans pour les entreprises entre 50 et 250 salariés (contre tous les ans pour celles de 250 salariés et plus).
Si une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constatée au sein de l’entreprise, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs non sexistes, l’employeur doit y remédier dans un délai de 6 mois.
A défaut, il devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en concertation avec les représentants du personnel, afin de recenser, corriger et prévenir ces différences de rémunération injustifiées. La directive dresse une liste de mesures à prendre dans le cadre de cette évaluation.
Enfin, la directive enjoint les Etats membres à adopter des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.
Bon à savoir
Un rapport d’information sur l’égalité salariale, présenté par la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes de l’Assemblée nationale, a été publié mardi 27 janvier. Il formule 21 recommandations que nous présenterons à l’occasion d’un prochain article.
Pour accompagner les entreprises dans le respect de leur obligation légale, les Editions Tissot proposent une solution simple et sans effort permettant de calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle en quelques clics.
Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot
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