Si certaines obligations varieront en fonction de la taille de l’entreprise, plusieurs mesures s’appliqueront à tous les employeurs, même lorsqu’ils n’emploient qu’un seul salarié. D’autres obligations viendront ensuite s’ajouter à partir de 50, 100 ou 250 salariés. Faisons le point sur ce qui vous concerne.
Concrètement, toutes les entreprises seraient concernées par :
- les obligations de transparence au moment du recrutement, notamment l’obligation de communiquer sur la fourchette de rémunération initiale ou l’interdiction de demander aux candidats leur historique de rémunération ;
- le droit individuel à l’information des salariés sur les rémunérations ;
- la mise à disposition des critères permettant de fixer la rémunération.
En revanche, il est vrai que toutes les obligations ne sont pas identiques selon la taille de l’entreprise.
À partir de 50 salariés, vous devrez calculer et publier 7 nouveaux indicateurs, dans la continuité de l’index égalité professionnelle.
En cas d’écart de rémunération constaté, votre entreprise devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin de prévoir des mesures de correction ou, à défaut d’accord collectif, mettre en place un plan d’action annuel.
Si votre entreprise compte moins de 100 salariés, vous aurez la possibilité de conclure un accord pour ne pas avoir à déclarer le 7ᵉ indicateur, qui concerne l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
À partir de 100 salariés, le CSE devra être consulté sur le calcul de ces indicateurs, et les obligations se renforceront en cas d’écarts constatés.
Enfin, à partir de 250 salariés, la fréquence des obligations de reporting sera plus élevée : le 7e indicateur devra être déclaré tous les ans, contre tous les 3 ans pour les entreprises en dessous de ce seuil.
Cet indicateur fera d’ailleurs l’objet d’une entrée en vigueur progressive pour les entreprises de moins de 150 salariés, avec un calendrier aménagé.
La transparence salariale ne concerne donc pas uniquement les grands groupes. Si certaines obligations dépendent de la taille de l’entreprise, des mesures concrètes s’appliqueront à l’ensemble des employeurs, quelle que soit leur taille.
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