• Une publication virale sur X affirme que les employés pourront être informés du niveau de rémunération de leurs collègues d’ici au 7 juin 2026.
• Une directive européenne visant à favoriser l’égalité de salaires entre hommes et femmes doit bien être transposée en France d’ici à cette date.
• Il sera possible de demander des informations sur le salaire de travailleurs effectuant le même travail, mais pas à titre individuel.

Un coup d’œil sur la fiche de paie d’un collègue ? La proposition pourrait tenter de nombreux salariés. Un compte affirme sur X (nouvelle fenêtre) que d’ici au 7 juin 2026, « la France devra appliquer une directive européenne sur la transparence salariale », et les employés pourront alors « CONNAÎTRE le SALAIRE de leurs collègues à poste égal ». Cette publication, vue 1,3 million de fois, assure aussi que les candidats à une offre d’emploi pourront être informés de la « fourchette de salaire » pour le poste en question.  

Mais est-ce vraiment le cas ? Une directive européenne visant à lutter contre les écarts de salaires entre hommes et femmes doit bien être transposée en France avant le 7 juin 2026 au plus tard. Elle permettra en effet aux salariés de poser des questions sur la rémunération de leurs collègues (nouvelle fenêtre), mais pas de connaître le salaire de l’un d’entre eux à titre individuel. 

« Niveaux de rémunération moyens »

Dans le détail, il s’agit d’une directive (nouvelle fenêtre) remontant au 10 mai 2023, qui vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur », tant pour les entreprises du public que du privé, relate le ministère de l’Économie sur son site (nouvelle fenêtre). En France, dans le secteur privé, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2% (nouvelle fenêtre) à temps de travail identique, selon l’Insee (nouvelle fenêtre). L’écart monte à 3,8% pour le même poste, dans la même entreprise. 

Dans ce cadre, les salariés auront bien le droit de « de demander et de recevoir par écrit […] des informations sur leur niveau de rémunération individuel « , précise la directive. Mais aussi « sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur ».  Autrement dit, ils pourront savoir combien gagnent en moyenne leurs collègues effectuant des tâches similaires, et découvrir s’il existe un écart de rémunération entre hommes et femmes (nouvelle fenêtre). Les informations devront être fournies dans un délai de deux mois après la demande. 

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Plus largement, les entreprises seront aussi tenues de détailler « d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations (nouvelle fenêtre)« , à savoir donc d’éventuelles augmentations, ajoute la directive. Si un travailleur se sent lésé et estime que le principe d’égalité des rémunérations n’est pas respecté, et « qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », ce sera à l’employeur de prouver que ce n’est pas le cas. S’il n’y parvient pas, l’employé peut obtenir une indemnisation. 

Les candidats informés « avant l’embauche »

Quant aux candidats aux offres d’emploi, ils auront bien un « droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche », indique Bercy sur son site, comme l’affirme la publication sur X. Ils pourront ainsi recevoir des informations sur la rémunération initiale du poste (nouvelle fenêtre), ou sa fourchette, ce qui permet « de garantir une négociation davantage éclairée et transparente », fait valoir le ministère de l’Économie. 

Comment ces éléments seront-ils transmis ? La publication diffusée sur X assure que « la fourchette de salaire devra également être PUBLIÉE sur les offres d’emploi ou à l’entretien ». Cela est en partie vrai : la directive précise que les informations doivent être communiquées « par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière ». Par ailleurs, les employeurs n’auront pas le droit de chercher à savoir le niveau de rémunération actuel ou passé d’un candidat. 

Détailler les écarts salariaux sur l’ensemble de l’entreprise

En outre, toujours dans l’objectif d’une meilleure transparence, les entreprises d’au moins 100 salariés seront tenues de fournir des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la structure en général, notamment au niveau du salaire, mais aussi sur des « composantes variables », comme des primes et des heures supplémentaires. Elles doivent être mises en ligne sur leur site Internet ou mises « à la disposition du public d’une autre manière », insiste la directive.

Si un écart d’au moins 5 % de rémunération est constaté « quelle que soit la catégorie de travailleurs » et que rien ne le justifie, une évaluation conjointe des rémunérations est menée et l’employeur est tenu de remédier au problème. L’obligation de dévoiler ces éléments sur cet écart entre hommes et femmes n’est toutefois pas la même pour toutes les organisations. Les entreprises de plus de 250 travailleurs devront fournir ces informations tous les ans, celles de 150 à 249 tous les trois ans, tandis que pour celles de 100 à 149 personnes, l’obligation n’entrera en vigueur qu’en 2031. 

Les plus petites entreprises ne sont néanmoins pas en reste. En France, les organisations sont déjà soumises à un index de l’égalité professionnelle (nouvelle fenêtre) entre les femmes et les hommes, basé sur une note sur 100 et étendu aux structures de 50 salariés et plus. En mai dernier, le gouvernement a indiqué qu’il souhaitait que cet index soit « entièrement refondu » en 2027, pour intégrer les indicateurs prévus par la directive européenne. Les déclarations resteront ainsi obligatoires pour les entreprises dès 50 salariés, mais « selon un dispositif allégé », avait précisé à l’époque la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet.

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