3 experts expliquent comment tirer le meilleur parti des modèles de travail flexibles

Yardi Kube - Gestion informatique
  • Un meilleur équilibre travail-vie personnelle, une diversité, une équité et une inclusion améliorées, ainsi que la promotion de la communication et de la collaboration sont les principaux avantages des modèles de travail hybrides et à distance.
  • Les organisations doivent relever des défis tels que soutenir les cadres intermédiaires, garantir la transparence et adapter les politiques hybrides pour s’adapter aux divers rôles de travail et aux demandes du secteur.
  • L’investissement dans des outils numériques améliorant la productivité, une approche évolutive des politiques hybrides et la reconnaissance des réussites des employés sont essentiels au succès des modèles de travail hybrides.

Le modèle de travail traditionnel au bureau, de 9h à 17h, cinq jours par semaine, est progressivement remplacé par des modalités de travail hybrides et à distance. Cette transition n’est pas un changement passager, mais plutôt une évolution substantielle de notre culture de travail. Il s’agit d’une évolution qui remodèle le paysage organisationnel, apportant avec elle d’innombrables avantages et défis pour les dirigeants d’entreprise.

J’ai approfondi les subtilités de cette transition à travers des dialogues perspicaces avec trois leaders de l’industrie : Nino CornishDirecteur des Ressources Humaines chez eCore, Evelyne Leeresponsable de la stratégie et de l’innovation en matière d’environnement de travail chez Slack, et Bryan Porcherresponsable du lieu de travail et de l’immobilier chez Next Insurance.

Récolter les fruits du travail hybride et à distance

L’un des points les plus marquants ressortant des discussions est le consensus sur les innombrables avantages des modèles de travail flexibles, mais il est particulièrement fascinant de constater que différentes entreprises tirent des avantages uniques des mêmes cadres.

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Cornish a expliqué comment les modèles de travail hybrides et à distance favorisent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une concentration ciblée et des économies significatives en termes de temps et de coûts de déplacement. Ces avantages se répercutent sur l’ensemble de l’organisation, créant un environnement propice à l’attraction et à la rétention des talents, réduisant ainsi le turnover et augmentant la rentabilité.

Ces avantages se répercutent sur l’ensemble de l’organisation, créant un environnement propice à l’attraction et à la rétention des talents, réduisant ainsi le turnover et augmentant la rentabilité.

Lee a souligné le potentiel des modèles hybrides pour renforcer les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. En transcendant les contraintes géographiques d’un bureau traditionnel, les entreprises ouvrent les portes à un vivier de talents plus large et plus diversifié. Cette inclusivité s’étend aux groupes historiquement sous-représentés et aux parents qui travaillent, favorisant ainsi un lieu de travail plus inclusif et plus équitable.

Porcher a souligné l’essence de « la communauté, de la communication et de la collaboration » qu’un modèle hybride bien structuré peut nourrir au sein d’une organisation. Rassembler régulièrement des personnes permet non seulement de créer une communauté forte, mais facilite également une communication transparente et suscite le type d’innovation qui découle souvent des interactions en personne.

Relever les défis des modèles de travail hybrides et à distance

La transition vers des modèles de travail hybrides et à distance ne se fait pas sans défis. Les trois dirigeants reconnaissent les obstacles que les organisations doivent surmonter pour réussir cette transition.

Lee a souligné que l’un des principaux obstacles réside dans le besoin croissant de mieux soutenir les cadres intermédiaires alors qu’ils s’aventurent sur le territoire relativement inexploré de la direction d’équipes distribuées. Elle a également souligné la nécessité de transparence sur le lieu de travail.

Il est essentiel de personnaliser les politiques hybrides pour répondre aux exigences uniques des différents rôles au sein d’un secteur, a déclaré Porcher. Il a expliqué comment son entreprise a élaboré sa politique hybride en accordant une attention particulière à la diversité des rôles de travail, créant ainsi un cadre flexible qui répond aux différents besoins des différents départements.

Une idée marquante a été l’importance de montrer l’exemple pour favoriser une culture de travail hybride réussie. Porcher a expliqué comment les dirigeants de son entreprise, y compris les cadres, modélisent le comportement collaboratif au bureau qu’ils souhaitent promouvoir, alignant ainsi les actions sur les attentes.

Cette optique de leadership donne le ton de l’authenticité et de l’engagement, créant un effet d’entraînement qui encourage l’ensemble de l’organisation à s’aligner sur les plans de travail hybrides.

Technologie, Transparence, Adaptation

Le domaine numérique constitue l’épine dorsale des modèles de travail hybrides et à distance réussis, faisant des outils numériques la clé pour favoriser la collaboration entre les équipes distribuées. Lee a souligné une statistique frappante : seules 23 % des entreprises investissent actuellement dans des technologies améliorant la productivité.

Le manque d’investissement dans les bons outils numériques pourrait contrecarrer les avantages potentiels des modèles de travail hybrides, ce qui en ferait un domaine d’intérêt crucial pour les organisations qui souhaitent prospérer dans la nouvelle normalité.

L’adoption d’une approche évolutive des modèles de travail hybrides présente des avantages considérables.

L’adoption d’une approche évolutive des modèles de travail hybrides présente des avantages considérables. Porcher a expliqué que même si son entreprise impose actuellement deux jours de bureau, on s’attend à une augmentation progressive en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise.

Cette approche évolutive, caractérisée par une itération minutieuse et une réactivité aux circonstances changeantes, apparaît comme une stratégie pragmatique pour naviguer dans le paysage complexe du travail hybride.

Une autre stratégie efficace est la reconnaissance délibérée pour stimuler l’engagement et renforcer la valeur des initiatives de travail hybride. Célébrer les réussites des employés, que ce soit par le biais de programmes de reconnaissance par les pairs ou d’autres initiatives hybrides, contribue à consolider la culture du travail hybride, ce qui en fait un aspect valorisé de la philosophie organisationnelle.

Le courant cognitif sous-jacent : comment les préjugés façonnent nos modèles de travail

Alors que nous traversons le terrain du travail hybride et à distance, il est impératif de reconnaître le biais cognitifs qui influencent subtilement les décisions organisationnelles et les préférences individuelles. Deux de ces préjugés – le biais du statu quo et le biais d’ancrage – jouent un rôle important dans la manière dont les entreprises et les employés gèrent la transition vers de nouveaux modèles de travail.

Le biais du statu quo, une préférence pour le maintien des états actuels ou le respect des décisions antérieures, peut entraver la transition vers des modèles de travail hybrides. Les dirigeants comme les employés peuvent s’accrocher aux modalités de travail traditionnelles, les considérant comme une option plus sûre ou plus fiable, même face à des preuves irréfutables démontrant les avantages du travail hybride ou à distance.

À l’inverse, le biais d’ancrage, qui se produit lorsque les individus s’appuient trop sur la première information qu’ils rencontrent au moment de prendre des décisions, peut également influencer les stratégies organisationnelles.

Par exemple, si les premières expériences d’une entreprise en matière de travail à distance pendant la pandémie étaient négatives, cela pourrait ancrer sa perception et conduire à une réticence à adopter des modèles de travail hybrides, malgré les avantages potentiels à long terme.

Conclusion

Ces informations offrent une feuille de route aux organisations désireuses de favoriser une culture de travail flexible, inclusive et collaborative dans l’ère post-pandémique.

Grâce à un mélange de leadership réfléchi, d’adoption judicieuse d’outils numériques et d’une approche évolutive de l’élaboration des politiques, les organisations peuvent s’adapter à la nouvelle normalité et se préparer au succès et à la croissance.

En effet, c’est le genre de points que je souligne lorsque je conseiller dirigeants sur l’adaptation de leurs organisations à modèles de travail hybrides.

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Bibliographie :

Patrons de conception/Patrons de base.,Lien sur l’ouvrage.

Cycle vie durable des pc.,Fiche complète. Disponible Sur AMAZON.

Climat et écocitoyens/Avant-propos.,Référence litéraire de cet ouvrage. Disponible à l’achat sur les plateformes Amazon, Fnac, Cultura ….

Le Voyage des princes fortunez de Beroalde/Entreprise III/Dessein XII.,Référence litéraire de cet ouvrage.

Correspondance de Voltaire/1761/Lettre 4589.,Référence litéraire de cet ouvrage. Disponible à l’achat sur les plateformes Amazon, Fnac, Cultura ….

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