Une directive européenne du 10 mai 2023 vise à renforcer la transparence des rémunérations pour réduire les inégalités femmes-hommes. En Europe, les hommes gagnent en moyenne 13 % de plus que les femmes pour un travail équivalent – 14 % en France, en équivalent temps plein. La transparence vise à mettre en lumière ces disparités et incite les entreprises à les corriger. Les pays membres de l’Union européenne doivent transposer les mesures de la directive dans leur législation nationale d’ici au juin 2026.

Cette directive impose aux employeurs de fournir des informations claires sur les niveaux de rémunération, tant lors du recrutement qu’au cours de la relation de travail. Les offres d’emploi devront ainsi mentionner au moins des fourchettes de salaires, et il sera interdit de demander aux candidats leur salaire précédent.

Chaque salarié aura le droit de demander à son entreprise d’avoir accès au salaire médian à poste équivalent, avec réponse obligatoire dans les deux mois. « Attention cependant, beaucoup de gens pensent à tort que l’on pourra connaître les salaires individuels, or ce n’est pas dans l’esprit de la directive », souligne Virgile Raingeard, directeur général de Figures, qui accompagne les entreprises grâce à sa plateforme de gestion de la rémunération.

Un argument objectif pour négocier

Si près de 78 % des cadres plébiscitent cette mesure, 45 % des entreprises redoutent ses conséquences, selon une enquête du cabinet Robert Walters. Du côté des salariés, « 60 % des Français estiment qu’une plus grande égalité salariale entre les sexes sera l’un des principaux bénéfices de la nouvelle réglementation », selon une étude de Michael Page.

En effet, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, en vigueur depuis 2019, n’a pas amené d’amélioration drastique de l’égalité salariale de genre. Autre avantage de la transparence aux yeux des actifs, « une augmentation de la confiance envers l’entreprise et d’un apaisement des relations au sein de leur équipe ». En outre, l’étude de Michael Page indique que 7 salariés sur 10 sont prêts à demander le salaire médian de leurs collègues. Une petite révolution en France, où parler rémunération reste un tabou bien ancré.

Par ailleurs, plus de la moitié des salariés pensent que cette loi facilitera leurs négociations salariales, selon le cabinet de recrutement Robert Half. Ce sera d’autant plus important pour les femmes, car seules 34 % d’entre elles se sentent à l’aise pour négocier leur salaire, contre 58 % des hommes. La transparence des salaires médians leur donnera un argument objectif pour négocier.
À LIRE AUSSI Quel est le salaire moyen en France en 2025 ? Enfin, pour les candidats – et surtout les candidates – à un poste, l’interdiction de demander leur dernier niveau de salaire évitera d’entrer dans un jeu de négociation souvent favorable aux hommes. « Les femmes osent moins, mais en plus, à demande égale, elles obtiennent moins », souligne Virgile Raingeard.

Cette loi sur la transparence s’élargira-t-elle aux autres inégalités dans l’entreprise : selon l’âge, le milieu social, le handicap… ? « Peut-être cela sera-ce le cas dans la transposition de la loi en France, ou dans un second temps », répond le dirigeant de Figures. « Dans tous les cas, elle aura des bénéfices pour la réduction des inégalités injustifiées, puisque ce sera à l’entreprise de justifier leurs décisions de rémunération au salarié. Elle devra les assumer et les documenter. Donc toute forme d’injustice pourrait être impactée par cette obligation. »

Mais la transparence ne fait pas l’unanimité et engendre aussi des craintes chez les collaborateurs. Ainsi la divulgation des salaires médians peut engendrer des comparaisons entre collèges et mener à des ressentiments si des écarts de rémunération existent, même s’ils sont justifiés par des différences de performance ou d’expérience.

Cette crainte peut engendrer un effet pervers : « Qu’une entreprise décide que le meilleur moyen de ne pas créer de problème soit de n’appliquer aucun écart de rémunération et de payer tout le monde pareil », note Virgile Raingeard. Or, cela peut créer un sentiment d’injustice chez un salarié par rapport à un collègue moins performant.

« Une contrainte » pour les entreprises

Du côté des entreprises, l’accueil de cette future loi est bien plus mitigé : 32 % pensent qu’elle contribuera à plus d’égalité salariale, selon l’étude Michael Page. Seules 15 % estiment que cette transparence facilitera les négociations salariales, rendant les discussions sur les salaires plus claires et plus équitables.

En revanche, toujours selon cette étude, « 34 % d’entre elles craignent qu’un lissage des rémunérations ne nuise à la valorisation des salariés basés sur la méritocratie, ce qui pourrait également entraîner une augmentation des contestations des évaluations de performance ».

Virgile Raingeard fait le même constat sur le terrain avec Figures : « La plupart voient cette loi comme une contrainte ou l’ignorent avec sarcasme. » En outre, aujourd’hui, beaucoup d’entreprises ne sont pas très structurées dans leur politique de rémunération et d’augmentations.

Or, à l’avenir, si un salarié poursuit son entreprise pour discrimination salariale, ce sera à l’entreprise de prouver le contraire. Cela nécessite des documents, un historique qui argumente ses décisions. Or les augmentations décidées par les manageurs, même avec la base de l’entretien annuel d’évaluation, peuvent contenir des biais de décision.

Pourtant, la transparence aura aussi des effets positifs pour les entreprises. 56 % des employeurs interrogés estiment que cette nouvelle mesure « facilitera les négociations salariales », selon le dernier Guide des salaires 2025 de Robert Half. Elle pourrait être un atout en termes d’attractivité.

Aujourd’hui, « 40 % des candidats ne postuleraient pas à une offre où le salaire n’est pas précisé » et 93 % des cadres seraient plus enclins à postuler si le salaire était précisé dans l’offre d’emploi. Une perte de talents potentiels pour les entreprises. En outre, « en adaptant leurs pratiques de rémunération et en communiquant de manière transparente, elles vont non seulement améliorer l’engagement de leurs collaborateurs mais aussi leur marque employeur », souligne Stéphanie Lecerf, Managing Director Global Employee Relations chez PageGroup.

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Quoi qu’il en soit, l’application de la loi va demander un gros travail en interne. Aujourd’hui, une entreprise sur deux n’a pas connaissance ou à une mauvaise connaissance de la directive européenne sur la transparence des salaires, selon Michael Page. Or, « loin d’être une simple formalité, la transparence salariale s’annonce comme un véritable bouleversement des pratiques RH », conclut l’enquête de Robert Walters.

Pour anticiper cette réforme, elles doivent adapter leurs politiques de rémunération, évaluer la cohérence des salaires, mettre en place des outils d’évaluation et sensibiliser leurs manageurs. Pour Virgile Raingeard, « comme avec la loi RGPD [Règlement général sur la protection des données, NDLR] en 2018, ce sera malheureusement avec les premières sanctions que les entreprises vont vraiment bouger sur ce sujet ».

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