Une révolution culturelle se prépare dans les entreprises. Poussée par une directive européenne (Pay transparency), qui nécessitera d’être transposée prochainement dans notre droit, la France va devoir prendre des dispositions pour améliorer la transparence en matière de rémunération. Derrière ce principe, l’objectif est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Malgré la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2018, un outil de diagnostic destiné à faciliter la correction des écarts, les différences de salaires entre les deux sexes n’ont toujours pas été comblées. Ces dix dernières années, chez les cadres par exemple, les femmes gagnaient en moyenne 6,8 % de moins que mes hommes, à profil et poste identique, selon une récente enquête de l’Apec. Pour un même emploi exercé dans le même établissement, l’écart de salaire net en équivalent temps plein était de 3,8 % en 2023, avait également mesuré l’Insee.

Les principes fixés par la directive devraient bouleverser les services des ressources humaines et, plus largement, le dialogue social dans toutes les entreprises privées de plus de 50 salariés. Il s’agit du seuil retenu par la directive, mais aussi par le gouvernement, qui souhaite par ailleurs soumettre le public aux futures obligations.

Obligation de mentionner a minima une fourchette de rémunération au cours du recrutement

La transparente salariale sera imposée avant même l’embauche, avec l’obligation pour l’entreprise d’indiquer la rémunération du poste ouvert au recrutement, au moins dans une fourchette. La directive interdit également de demander aux candidats la rémunération au cours des derniers emplois occupés. Si aucune offre d’emploi n’a été publiée, le projet de loi de transposition prévoira une obligation de communiquer par écrit avant ou pendant l’entretien les éléments relatifs à la rémunération, précise ce vendredi l’entourage du ministère du Travail.

La transparence est avant tout interne. La nouvelle réglementation européenne n’aura pas cependant pour effet de rendre publique chaque rémunération individuelle. L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour fixer les salaires, les niveaux de rémunération ou encore les progressions des rémunérations. Le texte prévoit un droit à recevoir des informations « sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de la même valeur »

En fonction de leur taille, les entreprises seront par ailleurs tenues de réaliser un rapport annuel ou triennal, avec obligation de corriger les écarts salariaux de plus de 5 % à temps de travail et poste identiques, au-delà de 100 salariés.

Le texte européen prévoit, pour finir, un renversement de la charge de la preuve, en cas de contentieux sur la rémunération. Jusqu’à présent, un salarié devait prouver que son employeur avait enfreint les règles sur la transparence salariale. Après transposition de la directive, la charge de la preuve reviendra à l’employeur. Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale.

Un avant-projet de loi de transposition de la directive a été transmis ce 6 mars aux partenaires sociaux représentatifs, mais aussi aux parlementaires. Fruit de concertations avec les organisations syndicales et patronales, le texte doit encore faire l’objet d’une ultime réunion le 19 mars avec ces acteurs pour recueillir leurs dernières observations. « L’intention du ministre était claire, celle d’avoir un consensus social le plus large possible autour de ce texte », souligne-t-on ce vendredi dans l’entourage de Jean-Pierre Farandou, le ministre du Travail et des Solidarités.

Une directive qui doit normalement être transposée dans notre droit d’ici le 7 juin

Ce n’est qu’une fois la finalisation de cette concertation sociale que le texte, qui comporte à l’heure actuelle 9 articles, sera présenté en Conseil des ministres. Il est cependant peu vraisemblable que la transposition dans notre droit intervienne avant le délai limite fixé par la directive, à savoir le 7 juin 2026. La faute à un agenda parlementaire particulièrement embouteillé jusqu’à la coupure estivale. « Le ministre et Matignon travaillent à l’identification d’un créneau d’examen parlementaire qui nous permette d’être au plus proche des échéances de transposition de la directive », indique-t-on au ministère du Travail.

Pour rappel, le Parlement européen et le Conseil, sous l’impulsion de la présidence tchèque qui a suivi celle de la France, étaient parvenus à un accord politique sur la directive le 15 décembre 2022. Interrogé sur le retard français, l’entourage de Jean-Pierre Farandou fait remarquer que la France « n’est pas la seule dans cette situation » et que « d’autres grands Etats ne sont pas au même stade d’avancées ».

Les entreprises ont à peine commencé à s’y préparer

Plusieurs modalités ne seront pas gravées dans le marbre de la loi, évitant l’écueil d’une surtransposition, c’est-à-dire d’un projet de loi allant au-delà des prescriptions européennes. Les actions correctives en cas d’écarts au niveau d’une entreprise devront être réglées « par la voie du dialogue social », a précisé l’entourage de Jean-Pierre Farandou. L’assiette des rémunérations qui serviront à la base des déclarations des employeurs fera également l’objet d’un décret.

Toute la question sera de aussi savoir comment les salariés s’approprieront ces nouveaux outils et certaines réactions pourraient freiner l’atteinte des objectifs poursuivis par la directive. Les femmes se sentent moins à l’aise que les hommes pour mobiliser le droit à l’information, selon une enquête menée par l’Apec en décembre 2025, auprès de cadres du secteur privé. 57 % des femmes de cette catégorie professionnelle redoutent que l’activation du droit à l’information soit mal perçue par l’employeur, contre 46 % des hommes.

Les entreprises sont également circonspectes sur les effets potentiels de la directive sur les inégalités femmes-hommes. Seules 30 % des sociétés interrogées estiment que cette nouvelle régulation permettra de les réduire. Par ailleurs, selon la même étude, 26 % des employeurs affirmaient avoir commencé à se préparer aux conséquences de la directive européenne.

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