Cette directive ouvre néanmoins une nécessaire étape dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle invite les entreprises à revisiter leurs politiques de rémunération, de classification et de dialogue social en la matière. Cette évolution représente une opportunité stratégique, à condition de la saisir avec méthode.

Par Marie-Astrid Clergeau, Responsable de mission RH chez Secafi, et Philippe Hancart, Directeur du développement de Sémaphores (Groupe Alpha)

La directive et le projet de loi qui la transpose structurent une dynamique de transparence à plusieurs niveaux. Chaque salarié pourra demander les informations portant sur la rémunération annuelle moyenne des femmes et des hommes dans sa catégorie d’emploi et devra obtenir une réponse dans un délai de deux mois. Les écarts de rémunération par catégorie devront être calculés, partagés, expliqués, puis publiés selon un calendrier étendu jusqu’à 6 ans pour les entreprises de moins de 100 salariés. Elle nécessitera une évaluation conjointe avec le CSE en cas d’écart significatif de rémunération. Par ailleurs, la transparence s’imposera dès la procédure de recrutement, avec l’obligation d’indiquer la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et l’interdiction de questionner les candidats sur leurs dernières rémunérations. Enfin, en cas de contentieux individuel, l’employeur devra apporter la preuve que les écarts de rémunération sont justifiés par des éléments objectifs.

Ce cadre peut donner le sentiment d’une grande complexité, tant les données à mobiliser et les enjeux sont multiples. Pourtant, les sujets traités sont familiers aux entreprises françaises : classifications, publication de l’index égalité professionnelle, négociations annuelles obligatoires, articulation des politiques de rémunération avec la compétence, l’expérience et la performance. La nouveauté tient à l’exigence de cohérence d’ensemble et à la nécessité de rendre objectives des pratiques parfois informelles et discrétionnaires, dans un domaine culturellement hermétique : parler de sa rémunération, la comparer, demander des explications et avoir la garantie d’en recevoir.

Les premières difficultés rencontrées tiennent à la robustesse des fondations. Les classifications conventionnelles offrent un socle précieux, qui gagne à être enrichi et actualisé par une appréciation plus fine de la valeur réelle des emplois, au regard notamment des critères posés par la directive, très proches de ceux existant déjà dans le code du travail. Les composantes de rémunération peuvent comporter une part discrétionnaire, peu documentée. Le lien entre performance, compétences, responsabilités et niveaux de rémunération devrait être clarifié.

Conduire sérieusement ces travaux créera une opportunité stratégique majeure. Celle de voir le rôle des représentants du personnel évoluer vers une implication accrue dans les choix de catégorisation des emplois et l’appréciation des critères objectifs justifiant des écarts de rémunération. 

Les managers deviennent également des acteurs clés de la transparence. Demain, ils expliqueront la politique de rémunération, avanceront les décisions de rémunération, préciseront les critères retenus, les évolutions possibles. Les entreprises qui les associent dès aujourd’hui à la réflexion transforment le risque en opportunité.

Sur le terrain, trois chantiers sont prioritaires. D’abord, la compréhension partagée des enjeux par la direction, les équipes RH et les représentants du personnel, via des actions de formation pour maîtriser le cadre, les obligations et les marges de manœuvre. Ensuite, la catégorisation des emplois, avec un travail approfondi quant aux options possibles, parmi lesquelles s’appuyer sur les classifications existantes ou construire un système interne de grading « parallèle ». Enfin, l’audit complet de la politique de rémunération.

La complexité réside dans le volume des sujets, leur sensibilité sociale et le temps nécessaire pour les conduire sereinement. Les outils, données et méthodes existent. Vient aujourd’hui le temps de la transparence salariale. Le calendrier politique et législatif peut évoluer, mais la direction est tracée. La performance sociale sera au rendez-vous de celles et de ceux qui s’y sont attelés.