Le débat public sur la transparence salariale s’est concentré sur ce qui se voit : la fourchette de salaire dans les annonces, la fin de la question sur le salaire précédent, le droit du salarié à connaître les niveaux de rémunération de ses collègues.

Le risque principal pour l’employeur est moins visible. Il tient à une question simple, que la directive rend incontournable : chaque écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dans une même catégorie de travailleurs, peut-il être expliqué par des critères objectifs et non sexistes ? Pour beaucoup d’entreprises, la réponse honnête est : « nous ne le savons pas ».

1. Le cadre : une directive en retard de transposition, mais pas un sursis.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. La France a manqué cette échéance. Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement.

Ce retard ne constitue pas un répit pour autant :

• Le principe existe déjà. L’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale figure à l’article 157 du TFUE et aux articles L3221-2 et suivants du Code du travail. Le juge peut déjà le faire respecter.
• Les données de 2026 comptent. Pour les entreprises d’au moins 150 salariés, la directive prévoit un premier rapport sur les écarts au plus tard le 7 juin 2027, portant sur l’année civile précédente. Sauf aménagement par la loi française, ce sont donc les rémunérations versées en 2026 qui seront analysées.
• La charge de la preuve s’inverse. En cas de litige, lorsque le salarié présente des faits laissant présumer une discrimination, il revient à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas eu (article 18 de la directive).

Les rapports seront ensuite périodiques selon l’effectif : chaque année à partir de 250 salariés, tous les trois ans en dessous, avec une entrée progressive des entreprises de 100 à 149 salariés. Le projet français pourrait aller plus loin, notamment sur le seuil d’effectif : le texte définitif reste à suivre.

2. Le vrai risque : l’écart de 5% que l’on ne sait pas expliquer.

L’article 10 de la directive impose une évaluation conjointe des rémunérations, menée avec les représentants des travailleurs, lorsque trois conditions sont réunies :

1. le rapport fait apparaître un écart de rémunération moyen d’au moins 5% entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs ;

2. l’employeur n’a pas justifié cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;

3. l’écart n’a pas été corrigé dans les six mois suivant la remise du rapport.

L’évaluation conjointe n’est pas une formalité. Elle oblige l’employeur à analyser les causes de l’écart, à évaluer la valeur des emplois concernés et à adopter des mesures correctrices.

Attention, le projet français s’écarte de ce schéma. Il ne reprend pas le seuil de 5% : le seuil serait fixé par décret. Et lorsqu’un écart non justifié dépasserait ce seuil, l’employeur devrait engager la négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L2242-1 du Code du travail. Le niveau exact du seuil français reste donc à connaître, mais la logique est la même : un écart que l’on ne sait pas expliquer déclenche une obligation.

Le point décisif est la notion de catégorie de travailleurs : des salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Un écart global faible peut masquer des écarts importants dans certaines catégories. À l’inverse, un écart global élevé peut s’expliquer entièrement par la répartition des femmes et des hommes entre les métiers.

La valeur égale s’apprécie selon des critères que l’article 4 de la directive énumère : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Deux emplois de nature différente peuvent donc relever de la même catégorie. C’est là que la plupart des grilles de classification actuelles montrent leurs limites.

3. Se préparer dès maintenant : quatre chantiers.

Attendre le vote de la loi revient à découvrir ses écarts au moment où ils deviendront publics. Quatre chantiers peuvent être engagés dès aujourd’hui.

1. Fiabiliser les données de paie. La directive retient une notion large de rémunération : salaire de base et toute autre composante, en espèces ou en nature. Primes, part variable, avantages : si ces éléments sont dispersés ou mal codés, l’analyse sera faussée dès le départ.

2. Construire les catégories de travailleurs. Il s’agit de regrouper les emplois de valeur égale selon les critères de l’article 4, et non selon les seuls intitulés de poste. C’est le chantier le plus long, et celui qui sera le plus discuté avec les représentants du personnel.

3. Mesurer l’écart expliqué et l’écart inexpliqué. Un écart brut ne suffit pas. Il faut isoler la part qui s’explique par des facteurs objectifs, comme l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, de celle qui reste sans justification. C’est cette part inexpliquée qui expose l’employeur.

4. Documenter les critères et chiffrer les corrections. L’article 6 impose de rendre accessibles aux salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération et sa progression. Un critère non écrit ne pourra pas être invoqué pour justifier un écart.

Chiffrer dès maintenant le coût des rattrapages permet de les étaler dans le temps plutôt que de les subir.

Cette démarche a un mérite que l’on sous-estime : elle permet à l’employeur de corriger les écarts avant la publication du premier rapport, donc avant que le délai de six mois de l’article 10 ne commence à courir.

Conclusion : savoir avant d’avoir à justifier.

La transparence salariale déplace la question. Il ne s’agit plus seulement d’afficher une politique d’égalité, mais de pouvoir expliquer, chiffres à l’appui, chaque écart observé dans chaque catégorie de travailleurs.

Les entreprises qui auront mesuré et corrigé leurs écarts inexpliqués avant le premier rapport aborderont la loi comme une formalité. Les autres découvriront leurs écarts en même temps que leurs salariés et leurs représentants.

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