Une directive européenne va bientôt obliger les entreprises à être plus transparentes sur le salaire de leurs employés à poste égal, et à justifier les écarts de rémunération. Certains managers paniquent et anticipent des tensions au sein de leur équipe, d’autres se réjouissent de la fin de l’opacité.
Le tabou de l’argent n’empêche pas les salariés de vouloir la transparence. Si en France, on rechigne à parler salaire, les cadres français plébiscitent autant la transparence salariale que dans d’autres pays, selon une étude de l’Apec (association pour l’emploi des cadres) publiée fin novembre.
Ainsi, 64% des cadres français estiment que les salaires de chacun devraient être connus de tous, comme le font déjà certaines entreprises (c’est 67% en Allemagne, 63% en Espagne et 59% en Italie).
Mais sans aller jusque là, les entreprises vont bientôt devoir mettre le pied à l’étrier, et réduire l’opacité sur les salaires. Une directive européenne, qui doit permettre de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, doit être transposée en droit français d’ici en juin 2026.
« Côté entreprises, un long chemin reste à parcourir pour se préparer à la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale », note l’étude.
Connaître le salaire moyen à poste égal
Elle comprend plusieurs dispositions. Premièrement, les recruteurs devront afficher le salaire ou une fourchette sur les offres d’emploi (ou en amont du premier entretien). Actuellement, seules 46% des entreprises publient systématiquement la rémunération dans les offres d’emploi, et une grande majorité choisissent d’afficher une fourchette plutôt qu’un salaire précis.
La directive européenne sur la transparence salariale obligera aussi les entreprises à clarifier les critères de fixation des salaires et des augmentations, et à communiquer aux salariés qui le demandent les rémunérations moyennes de leurs collègues occupant un poste de « valeur égale ».
« Les pratiques actuelles des entreprises françaises semblent, à ce stade, relativement éloignées de ces obligations », juge l’Apec dans son étude.
Actuellement, 66% ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne, même si les RH et les managers interrogés reconnaissent qu’elles apportent de la clarté dans la politique salariale.
Seules 12% des entreprises ont déjà des pris des mesures
Pour l’instant, le premier frein à l’adaptation des entreprises reste leur faible connaissance des obligations à venir, notamment dans les petites sociétés. Si une entreprise sur deux affirme avoir entendu parler de la directive, seuls 33% estiment en connaître précisément les contours.
« Je sais juste qu’a priori, elle va rendre obligatoire la publication des salaires dans les offres d’emploi. C’est tout ce que je sais », répond ainsi un RH dans une ETI (entreprise de taille intermédiaire) du secteur des services, interrogé par l’Apec.
Et les entreprises sont encore moins nombreuses à avoir commencé à se préparer aux obligations de la directive. Seul un quart des entreprises ont amorcé une démarche en ce sens: 14% ont entamé des discussions sur le sujet et 12% ont déjà pris des mesures. Les ETI et les grandes entreprises sont un peu en avance par rapport aux PME.
Dans ce contexte, de nombreux dirigeants ou managers expriment des inquiétudes. Ils identifient d’abord des problèmes techniques, et un coût lié à la mise en conformité. Il va falloir construire des grilles pour les entreprises qui n’en n’ont pas, répertorier les métiers…
Si les salariés savaient combien sont payés leurs collègues…
Mais le gros des craintes se concentrent sur un sujet bien plus explosif. Les managers anticipent des tensions et ont peur de se retrouver dans une position délicate. 63% déclarent ainsi qu’ils auraient du mal à expliquer certaines différences de rémunération dans leur équipe.
Il n’est pas rare, par exemple, que de nouveaux arrivants soient mieux rémunérés que des salariés plus anciens sous l’effet de divers facteurs: pénurie de talents, meilleure situation économique de l’entreprise à l’instant T, précédant salaire du candidat plus élevé…
« C’est difficile de ne pas avoir d’écart de salaire à poste équivalent. Et encore plus car je vais sourcer des candidats qui sont déjà en poste, qui ne sont pas 100% motivés au départ pour changer de poste. Donc, il leur faut un petit gap par rapport à leur rémunération », témoigne ainsi un RH dans une grande entreprise industrielle.
Six managers sur dix estiment que si les salaires étaient connus au sein de leur équipe, ils verraient apparaître des tensions entre collègues ou une baisse d’engagement de la part de certains collaborateurs.
« En fait, je pense qu’il y a des gens qui ne se rendent pas compte des différences de salaire qu’il peut y avoir. Et ça va créer de l’animosité entre ces gens-là », anticipe un manager dans une PME du secteur de la construction.
« J’ai connu des managements au copinage »
Certains craignent aussi de ne plus pouvoir récompenser la performance. « À poste égal, tout le monde ne travaille pas de la même façon. J’ai peur qu’on tire tout le monde vers le bas, plutôt que de trouver le moyen de récompenser justement ceux qui en font un peu plus », s’inquiète un responsable de 57 ans dans une entreprise de services. Face à cet enjeu, l’introduction d’une part variable dans la rémunération peut-être une piste à envisager.
Mais selon d’autres managers, la transparence salariale aura le mérite de réduire les injustices salariales (entre hommes et femmes, notamment) mais aussi de mettre fin à des pratiques opaques de favoritisme. « J’ai connu des managements au copinage où évoluaient les potes qui n’avaient pas les compétences. La transparence est une bonne chose, ça va engendrer du management plus factuel », estime l’un d’eux.
Une chose est sûre: le temps presse pour les entreprises qui doivent tout faire pour réduire les écarts injustifiés avant juin 2026. La période actuelle de NAO (négociations annuelles obligatoires) peut être une occasion de commencer à effectuer des rattrapages salariaux afin de lisser les dépenses.
Et si elles n’anticipent pas, certaines entreprises risquent de le sentir passer. « Le directeur financier, je pense que quand il va le savoir [les obligations de la directive], il va sauter [au plafond] », réagit ainsi un responsable de recrutement dans une grosse boîte industrielle. Un véritable choc culturel à venir dans les entreprises.
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