Rémunération des dirigeants mandataires sociaux

Paris, France (10 mars 2026) – Le Conseil d’administration, lors de sa réunion du 11 février 2026, a approuvé sur proposition du Comité des nominations et des rémunérations :

1. La part variable 2025 des dirigeants mandataires sociaux

2. La politique de rémunération 2026 des dirigeants mandataires sociaux

1. Part variable 2025 des dirigeants mandataires sociaux

   Conformément à la politique de rémunération applicable aux dirigeants mandataires sociaux approuvée par l’Assemblée Générale du 30 avril 2025, le Conseil d’administration a procédé à l’évaluation des objectifs de la part variable des dirigeants mandataires sociaux au titre de l’exercice 2025.

   Le Conseil d’administration a approuvé une rémunération variable annuelle d’un montant de 5 657 400 euros pour Francesco Milleri et 3 030 750 euros pour Paul du Saillant, correspondant à un taux de réalisation des objectifs de 179,6 %.

   Le détail des calculs relatifs à la réalisation des objectifs figure en annexe 1.

   Le versement de la part variable due au titre de l’exercice 2025 sera soumis à l’approbation de l’Assemblée

   Générale du 28 avril 2026 appelée à statuer sur les comptes de l’exercice 2025.

   A titre de rappel, le taux de réalisation des objectifs de la part variable annuelle des dirigeants mandataires sociaux exécutifs sur les dernières années était :

   2025	2024	2023	2022	2021	20201
   179,6 %	118,3 %	140,1 %	162,5 %	197,8 %	22,9 %

   ‌1 Les mandataires sociaux exécutifs étaient Leonardo Del Vecchio et Hubert Sagnières.

2. Politique de rémunération 2026 des mandataires sociaux

Le Conseil d’administration a établi la politique de rémunération 2026 des mandataires sociaux, qui sera soumise

à l’approbation des actionnaires lors de la prochaine Assemblée Générale du 28 avril 2026.

Des résolutions distinctes portant sur la politique de rémunération applicable à chaque catégorie de mandataire

social seront proposées à l’approbation de l’Assemblée Générale du 28 avril 2026 :

• Une résolution portant sur la politique de rémunération applicable aux membres du Conseil

  d’administration, inchangée par rapport à celle approuvée lors de l’Assemblée Générale du 30 avril 2025 ;

• Deux résolutions portant, respectivement, sur la politique de rémunération applicable au Président-Directeur Général et au Directeur Général Délégué.

Le Conseil d’administration, sur proposition du Comité des nominations et des rémunérations, a défini en 2024 les rémunérations du Président-Directeur Général et du Directeur Général Délégué ayant vocation à s’appliquer pour l’intégralité de leur nouveau mandat (1). Ainsi, le montant de la rémunération fixe, le montant cible de la rémunération variable annuelle et l’allocation entre les différentes composantes de la rémunération du Président-Directeur Général et du Directeur Général Délégué resteront pour l’exercice 2026 strictement identiques à ceux de l’exercice 2025.

Lors de la réunion du 11 février 2026, sur proposition du Comité des nominations et des rémunérations, le Conseil d’administration a décidé, sous réserve de l’approbation des actionnaires lors de l’Assemblée générale du 28 avril 2026, d’introduire, au sein du dispositif de rémunération variable à long terme, la possibilité d’attribuer, en parallèle des actions de performance, des unités de performance aux dirigeants mandataires sociaux.

Ces unités de performance, soumises aux mêmes conditions de présence et de performance que les actions de performance décrites ci-après, constituent une simple modalité alternative de mise en œuvre du dispositif existant, sans en modifier ni l’économie ni les critères. Réglées en numéraire, ces unités de performance offrent une souplesse additionnelle à leurs bénéficiaires, tout en maintenant un strict alignement des intérêts avec ceux des actionnaires.

‌1 Sauf événements majeurs ou circonstances exceptionnelles, justifiant une modification de la politique de rémunération qui serait alors naturellement soumise au vote des actionnaires.

‌Synthèse de la politique de rémunération 2026 des dirigeants mandataires sociaux‌

Rémunération fixe Rémunération variable annuelle Intéressement Long Terme

Francesco Milleri

Président-Directeur Général

Paul du Saillant

Directeur Général Délégué

2 100 000 € Cible : 150 % du fixe

Maximum : 300 % du fixe

1 350 000 € Cible : 125 % du fixe

Maximum : 250 % du fixe

Maximum 100 000 actions de performance / unités de performance

Maximum 45 000 actions de performance / unités de performance

Le détail de la rémunération variable des dirigeants mandataires sociaux pour 2026 est présenté ci-après.

Rémunération variable annuelle 2026

Le Conseil d’administration a arrêté une part variable basée exclusivement sur des objectifs financiers quantifiables.

Objectifs	Poids
Bénéfice net par action (BNPA) du Groupe ajusté1 (à taux de change constants2)	40 %
Croissance du chiffre d’affaires (à taux de change constants2, hors acquisition stratégique)	30 %
Résultat opérationnel ajusté1	30 %
La part variable annuelle contient une clause de « clawback ».

Les niveaux d’objectifs arrêtés par le Conseil d’administration pour chaque critère ne sont pas rendus publics pour

des raisons de confidentialité. Néanmoins, le taux de réalisation des objectifs sera rendu public a posteriori.

‌Rémunération long terme 2026‌

Les actions de performance / unités de performance conditionnent la majeure partie de la rémunération des

dirigeants mandataires sociaux exécutifs à l’atteinte d’objectifs de performance à long terme du Groupe.

Pour les dirigeants mandataires sociaux exécutifs, le Conseil d’administration a approuvé, sur proposition du Comité des nominations et des rémunérations, le principe d’une attribution au cours du quatrième trimestre 2026, d’un maximum de :

• 100 000 actions de performance / unités de performance pour le Président-Directeur Général ;

• 45 000 actions de performance / unités de performance pour le Directeur Général Délégué.

  Concernant le Président-Directeur Général et le Directeur Général Délégué, le Conseil d’administration déterminera, lors de l’attribution, la proportion d’actions et d’unités de performance attribuées, dans la limite respectivement de 100 000 et 45 000 actions de performance / unités de performance.

  L’acquisition des actions de performance / unités de performance sera intégralement soumise à l’atteinte de trois

  conditions de performance mesurées sur une période de trois ans :

  Objectifs	Poids
  Bénéfice net par action (BNPA) du Groupe ajusté cumulé1 (à taux de change constants2)	50 %
  Croissance annualisée du cours de l’action	30 %
  Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)	20 %

  Pour chaque objectif, une échelle de performance a été fixée de la manière suivante :

• en cas de performance inférieure à un seuil défini par le Conseil d’administration, aucune action / unité ne

  sera acquise au titre de ce critère ;

• en cas de performance supérieure à l’objectif qui sera fixé par le Conseil d’administration, la totalité des

  actions / unités au titre de ce critère seront acquises ;

• entre ces deux limites, l’acquisition sera calculée par interpolation linéaire.

Bénéfice Net par action ajusté cumulé (50 %)

L’atteinte de l’objectif sera mesurée au regard du Bénéfice Net par action ajusté cumulé du Groupe sur la période de 3 ans (2026-2028).

Le niveau de réalisation requis pour l’objectif de Bénéfice Net par action ajusté cumulé est défini par le Conseil

d’administration au début de la période de 3 ans.

Il est établi de façon précise, exigeante et rigoureuse mais ne saurait être rendu public pour des raisons de confidentialité.

Croissance annualisée du cours de l’action (30 %)

L’attribution des actions de performance / unités de performance est subordonnée à la progression du cours de l’action EssilorLuxottica. Si la croissance annualisée du cours est inférieure à 2 % par an (équivalant à 6,1 % sur trois ans), aucune action de performance / unité de performance ne sera attribuée au titre de ce critère. À l’inverse, l’intégralité des actions / unités au titre de ce critère sera acquise dès lors que la croissance dépasse 7 % par an (soit 22,5 % sur trois ans). Pour une croissance située entre 2 % et 7 %, le taux d’attribution des actions de performance / unités de performance est calculé par interpolation linéaire.

L’échelle de performance de cet objectif est la suivante :

Croissance annualisée du cours de l’action EssilorLuxottica (a) Nombre d’actions / unités acquises

(en % de l’attribution initiale au titre de ce critère)

2 % par an (soit 6,1 % sur trois ans (b)) – %

2 % par an (soit 6,1 % sur trois ans) 50 %

Entre 2 % par an (soit 6,1 % sur trois ans) et 7 % par an (soit 22,5 % sur trois ans) Linéarisation entre

50 % et 100 %

≥ 7 % par an (soit ≥ 22,5 % sur trois ans) 100 %

1. Croissance annualisée par rapport au Cours Initial de Référence, tel qu’arrêté par le Conseil d’administration.

2. Croissance en valeur absolue (et non annualisée) par rapport au Cours Initial de Référence.

Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) (20 %)

Les conditions de performance de l’intéressement à long terme seront complétées par un indicateur spécifique reflétant l’engagement à long terme du Groupe en matière de lutte contre le changement climatique dans le cadre du programme de développement durable « Eyes on the Planet ».

L’échelle de performance pour ce critère sera méticuleusement établie par le Conseil d’administration en s’appuyant sur la feuille de route de développement durable « Eyes on the Planet ». Les détails de cette échelle seront communiqués lors de l’annonce du plan d’actions de performance pour l’année 2026.

L’intéressement long terme contient une clause de « clawback ».

La rémunération variable annuelle et l’intéressement long terme reposent sur des critères de performance complémentaires, ce qui permet d’évaluer la performance du Groupe sous différents angles.

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