1. Les principes généraux de l’assiette de calcul.

1.1. Le cadre légal de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié en CDI licencié alors qu’il justifie de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde [1].

Cette indemnité minimale ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans [2].

L’indemnité est calculée en tenant compte des années pleines et des mois de service complets [3].

1.2. La rémunération effective comme base de référence.

L’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de la rémunération effective perçue par le salarié, déduction faite uniquement des sommes correspondant à des remboursements de frais [4].

Le Code du travail prévoit que l’assiette de calcul correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit à 1/12ᵉ de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement, soit à 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois [5].

Si l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, on prend en compte la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

1.3. La période de référence.

La période de référence s’apprécie à compter de la notification du licenciement et non de la fin du préavis.

Le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date à laquelle l’employeur envoie la lettre de licenciement [6].

Il en résulte que l’indemnité compensatrice de préavis n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de licenciement, celle-ci se calculant sur les 12 ou 3 derniers mois précédant le licenciement [7].

2. Les éléments inclus dans l’assiette de calcul.

2.1. Les primes et gratifications.

Sont incluses dans l’assiette de calcul les primes et gratifications ayant le caractère de salaire.

Lorsque le calcul s’effectue sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période n’est prise en compte que prorata temporis [8].

La Cour de cassation a précisé que seules les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel ayant le caractère de salaire doivent être prises en compte [9].

Ainsi, un bonus versé à un salarié tous les ans depuis 10 ans, dont seul le montant annuel est variable et discrétionnaire, est inclus dans l’assiette.

Une prime de partage de la valeur dont le versement est récurrent et régulier doit également être prise en compte.

À l’inverse, la gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement le montant et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique n’est pas prise en compte [10].

2.2. Les indemnités et rappels de salaire.

Les indemnités de congés payés rémunérant les périodes de congés prises doivent être retenues, qu’elles soient versées par l’employeur ou par une caisse de congés payés [11].

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés non pris n’est pas prise en compte, la Cour de cassation l’ayant exclue pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement [12].

Lorsqu’un rappel de salaire correspondant à la période de référence est accordé au salarié, il doit être intégré dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement [13].

Toutefois, en cas de versement durant la période de référence d’un rappel de salaire portant sur plusieurs années, seule doit être intégrée dans la base de calcul la part de rappel correspondant à la période de référence [14].

2.3. Les avantages en nature.

Les avantages en nature doivent être pris en compte, la Cour de cassation l’ayant admis pour le calcul d’une indemnité conventionnelle [15].

3. Les éléments exclus de l’assiette de calcul.

3.1. Les sommes à caractère non salarial.

Sont exclues de l’assiette les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation, compte tenu des dispositions légales excluant la qualification d’élément de salaire pour ces sommes [16].

Ne sont pas non plus retenues l’indemnité versée pour compenser la perte des stock-options [17] ou l’attribution gratuite d’actions ou d’options sur titres [18].

La valorisation des actions gratuites attribuées au salarié n’est pas prise en compte lorsque la convention collective prévoit un calcul en fonction des éléments de salaire soumis aux cotisations de Sécurité sociale [19].

L’indemnité allouée au titre des contreparties obligatoires en repos non prises constitue des dommages-intérêts et non un élément de salaire [20].

3.2. Les remboursements de frais et exclusions spécifiques.

Il n’y a pas lieu d’exclure du salaire de référence la déduction fiscale pour frais professionnels dont bénéficie éventuellement le salarié [21] ni les sommes prélevées par l’employeur au titre de l’impôt sur le revenu dû par le salarié [22].

Sont en revanche exclus les remboursements de frais professionnels proprement dits [23].

L’indemnité de licenciement ne peut pas être calculée à partir d’une rémunération incluant à la fois des commissions perçues pendant la période de référence et des commissions perçues postérieurement au titre de l’activité exercée pendant cette période [24].

Il y a lieu d’exclure de l’assiette du calcul les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires très anciennes [25].

Les bonus récupérables des preneurs de risques travaillant au sein des établissements de crédit, sociétés de gestion de portefeuille et entreprises d’investissement sont exclus du calcul de l’indemnité de licenciement [26].

3.3. Les situations particulières de rémunération.

Pour les travailleurs rémunérés par des pourboires directs, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base soit du Smic, soit du salaire minimal conventionnel si celui-ci est supérieur au Smic [27].

Dans le cas où le montant des pourboires excède ces minima, c’est le salarié qui doit en apporter la preuve.

Lorsque les pourboires sont centralisés par l’employeur, l’indemnité doit être calculée en tenant compte des sommes perçues au titre du pourcentage pour service [28].

Pour les entreprises à activité saisonnière, l’administration préconise de retenir comme salaire de base les 3 ou les 12 derniers mois d’activité et non les 3 ou les 12 derniers mois antérieurs à la fin du contrat [29].

4. Les situations particulières.

4.1. Arrêt de travail et temps partiel thérapeutique.

Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident au moment du licenciement, le salaire de référence est celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail [30].

Cette solution s’applique également en cas de temps partiel thérapeutique au moment du licenciement [31].

Lorsqu’un salarié a été en arrêt de travail après un temps partiel thérapeutique, le salaire de référence doit être celui précédant le temps partiel thérapeutique et, le cas échéant, l’arrêt de travail l’ayant précédé [32].

Ainsi, il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire qui aurait été perçu si le salarié n’avait pas été malade au moment du licenciement.

4.2. Travail à temps partiel.

Pour les salariés occupés successivement à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces modalités [33].

Cette règle de calcul est écartée, et l’indemnité de licenciement doit être calculée en fonction de la rémunération qu’aurait perçue le salarié selon sa durée habituelle de travail en cas d’activité partielle sur la période de référence [34].

Il en va de même en cas de congé parental à temps partiel [35].

4.3. Périodes de suspension du contrat.

Les périodes de suspension du contrat de travail n’interrompent pas l’ancienneté du salarié mais ne sont pas retenues pour calculer la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement [36].

Certaines périodes d’absence sont néanmoins assimilées à du travail effectif et retenues dans le calcul de l’ancienneté, notamment l’absence à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’adoption, ou encore les congés payés annuels.

Ne doivent pas être prises en compte les périodes d’absence pour maladie non professionnelle [37].

5. Les spécificités de l’indemnité conventionnelle.

5.1. L’interprétation des clauses conventionnelles.

Sauf disposition expresse contraire, l’indemnité conventionnelle doit être calculée à partir de la rémunération brute du salarié [38].

Ainsi, lorsque la convention collective prévoit que l’indemnité est calculée sur la base du salaire gagné ou du salaire perçu, ces expressions doivent s’entendre du salaire brut [39].

À défaut de dispositions expresses dans la convention collective, les règles de calcul de l’indemnité légale sont transposables [40].

Une convention collective peut déterminer et éventuellement limiter l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement qu’elle prévoit, ou à l’inverse l’étendre en y incluant par exemple la participation [41].

5.2. La période de référence conventionnelle.

Si la convention collective vise les 12 derniers mois de présence dans l’entreprise, il faut inclure dans la période de référence la durée du préavis non effectué [42].

En revanche, si elle vise les 12 derniers mois d’activité précédant celui du départ, le mois du départ ne doit pas être inclus dans la base de calcul de l’indemnité [43].

Lorsque la base de calcul est conventionnellement fixée à 1/12e de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement, il convient de prendre en compte la période précédant la date de notification du licenciement et non celle précédant la date de la fin du préavis [44].

5.3. Le traitement des primes dans le cadre conventionnel.

Lorsqu’une convention collective prévoit que la base de calcul est la rémunération effective totale mensuelle gagnée pendant le mois précédant le préavis, les primes à versement périodique ne peuvent être prises en compte que pour la part afférente audit mois [45].

Les sommes ne répondant à aucune périodicité, comme celles correspondant au rachat de droits du compte épargne-temps, sont exclues [46].

La détermination précise de l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement nécessite donc une analyse minutieuse des textes applicables et de la situation particulière du salarié, en tenant compte des évolutions jurisprudentielles récentes qui visent à assurer une juste indemnisation sans pénaliser les périodes de maladie ou de réduction d’activité.

Beaucoup de réponses sont apportées par cet article proposé par remunerations.fr qui traite du sujet « Rémunérations ». Ce post a été généré de la façon la plus complète qui soit. Vous pouvez écrire en utilisant les coordonnées indiquées sur notre site dans le but d’apporter des explications sur ce post qui parle du thème « Rémunérations ». Le site remunerations.fr a pour objectif de publier différentes publications autour du thème Rémunérations diffusées sur la toile. Sous peu, on rendra accessibles à tout le monde d’autres informations pertinentes sur le sujet « Rémunérations ». Par voie de conséquence, visitez de manière régulière notre blog.