Etape  1 –  Calculer la rémunération à verser au salarié en CDD en cours de contrat

Obligation d’égalité de rémunération entre les salariés en CDD et en CDI

Vous devez respecter le principe suivant : la rémunération du salarié en CDD (quel que soit le motif du contrat) doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié (après période d’essai) embauché sous CDI sur le même poste, dans la même entreprise, et de qualification équivalente.

La rémunération s’entend du salaire de base, mais aussi des avantages en nature (titres-restaurant, par exemple), majorations, primes et indemnités de toute nature.

Le salarié sous CDD bénéficie de tous les avantages prévus par la convention collective applicable et les accords d’entreprise (accords d’intéressement et de participation, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie, etc.), dès lors qu’il en remplit les conditions d’attribution (présence, ancienneté, etc.).

Concernant l’indemnisation des jours fériés chômés, elle doit bénéficier aux salariés en CDD dans les mêmes conditions que ceux en CDI.

Enfin, lorsqu’une réévaluation des salaires a lieu dans l’entreprise, elle doit être répercutée sur la rémunération du salarié sous CDD.

Exceptions

Les éléments de rémunération soumis à une condition d’ancienneté ne sont pas dus au salarié sous CDD s’il ne remplit pas cette condition.

La rémunération du salarié sous CDD peut également être inférieure à celle du salarié sous CDI :

• s’il n’effectue qu’un remplacement partiel d’un salarié absent ;
• s’il est moins diplômé que lui, dès lors que le diplôme est un plus pour le poste ;
• s’il est moins qualifié que lui ;
• s’il a moins d’ancienneté, dès lors que celle du salarié en CDI n’est pas déjà rémunérée par une prime spécifique distincte du salaire de base ;
• s’il est moins impliqué dans son travail, ou produit un travail de moins bonne qualité…

Vous devez toutefois prouver que la différence de rémunération s’appuie sur des éléments objectifs.

Rien ne vous empêche à l’inverse de rémunérer davantage votre salarié en CDD que celui qu’il remplace, s’il a une qualification plus importante, ou encore si vous souhaitez prendre en compte son expérience professionnelle acquise au service d’un précédent employeur.

Etape  2 –  Calculer les sommes dues en fin de contrat

Indemnité de fin de contrat

Montant

Dans le but de compenser la précarité de l’emploi, une indemnité de fin de CDD (ou de précarité) est versée avec la dernière paie et doit être mentionnée sur le bulletin de paie. En cas de succession de CDD, elle est due à l’issue de chaque contrat.

Soumise aux charges sociales comme le salaire, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Toutefois, une convention ou accord collectif peut fixer un taux différent (voir la rubrique « Notre conseil »).

Ne sont pas pris en compte pour son calcul :

• les remboursements de frais ;
• l’intéressement ;
• la participation ;
• les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés.

Cas de non-versement

Cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :

• emploi saisonnier (dans certains secteurs d’activité uniquement) ;
• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat d’apprentissage, CDD de professionnalisation, etc.) ;
• rupture du contrat pendant la période d’essai ;
• refus du salarié en CDD de conclure un CDI pour un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente ;
• transformation du CDD en CDI ;
• certains cas de rupture anticipée du contrat (voir l’étape 3).

Indemnité de fin de contrat pour un CDD à objet défini

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission), mis en place par accord de branche ou d’entreprise et réservé aux ingénieurs et cadres, entraîne, tout comme le CDD classique, le versement de l’indemnité de fin de contrat de 10 % lors de sa rupture normale.

Mais, à la différence du CDD classique, il entraîne également le versement de l’indemnité en cas de rupture à l’initiative de l’employeur pour un motif réel et sérieux (le contrat doit contenir une clause prévoyant ce motif de rupture, par l’employeur ou par le salarié).

Cette rupture doit toutefois intervenir :

• soit au terme de 18 mois ;
• soit ensuite à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié en CDD n’a pas pris tous ses congés payés à l’issue du contrat, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat (même si celle-ci a été inférieure à 1 mois, et même si le contrat a été rompu au cours de la période d’essai).

Versée au terme du contrat, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, indemnité de fin de contrat comprise.

Participation au financement de la formation professionnelle

Vous devez verser à votre opérateur de compétences une contribution pour permettre le financement des actions de formation. Cette contribution, dénommée CPF-CDD, s’élève à 1 % des rémunérations brutes versées aux titulaires d’un CDD sur l’année en cours.

En sont exonérés les CDD d’apprentissage, de professionnalisation, saisonniers ou conclus pour permettre au saisonnier de suivre une formation prévue au plan de développement des compétences.

Etape  3 –  Calculer les sommes dues en cas de rupture anticipée du contrat

Les sommes à payer vont dépendre du motif de la rupture anticipée, tant au titre des rémunérations que des dommages et intérêts (voir la rubrique « Les sanctions possibles »).

Motif de la rupture anticipée	Indemnité de fin de contrat
À l’initiative du salarié
Embauche en CDI dans une autre entreprise	Non
Faute grave de l’employeur	Oui
Autres hypothèses (convenance personnelle par exemple)	Non
À l’initiative de l’employeur
Force majeure	Non
Faute grave du salarié	Non
Inaptitude médicale	Oui
À l’initiative des deux parties
Accord conclu entre l’employeur et le salarié	Oui

En cas de force majeure, vous devez de plus verser l’ensemble des rémunérations dues jusqu’à la fin prévue du contrat, sous la forme d’une indemnité compensatrice.