La directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée dans le droit français à partir du 7 juin. Qu’est-ce qu’elle contient? Et sera-t-elle adoptée à temps? Explications.

En France, le salaire est encore aujourd’hui très tabou dans les entreprises. Le voile pourrait pourtant bientôt être levé avec l’entrée en vigueur prochaine de la directive européenne sur la transparence salariale.

Adoptée le 10 mai 2023, elle doit désormais être transposée par tous les Etats membres de l’UE dans leur droit au plus tard le 7 juin prochain. L’objectif, « améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes », rappelle le site Service-Public. Si cette directive marque une avancée, l’idée est loin d’être nouvelle.

Depuis 2018, il y avait, en effet, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si celui-ci devait faciliter la correction des écarts, les différences de salaires ont largement persisté. Selon l’Insee, la différence de salaires entre les femmes et les hommes était de 21,8% en 2024 et de 3,8% à poste équivalent. L’index devrait s’effacer au profit de cette nouvelle directive qui va plus loin.

Avant l’embauche et en interne

Concrètement, la directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur. Fini les vagues mentions « salaire selon profil », les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi, et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette.

Par ailleurs, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs postes précédents ou actuels, dans le but d’éviter que les inégalités passées ne se reproduisent. Un bouleversement alors que 60% des entreprises françaises ont encore « systématiquement ou souvent » recours à cette pratique, selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec).

Les entreprises auront également l’obligation de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations. La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne. L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer: la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération.

Autrement dit, il ne sera pas possible de connaître le salaire de tous ses collègues. La directive prévoit plutôt que tout salarié sera en droit de demander les niveaux de rémunération moyens, par sexe, des catégories salariées qui réalisent un travail « de même valeur » que le sien au sein de l’entreprise. Actuellement, 66% des entreprises ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne, selon l’Apec.

« Une obligation de correction pour tout écart de plus de 5% »

Si les entreprises de plus de 100 salariés identifient des différences injustifiées, elles devront être régularisées. « Une obligation de correction sera imposée pour tout écart de plus de 5% », pointe le site du gouvernement. D’après l’Apec, certaines structures ont déjà prévu un budget dédié à ces éventuels rattrapages.

En revanche, si l’écart est supérieur, il ne pourra être admis que s’il est justifié par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (la compétence ou la performance par exemple).

Une notion assez floue pour laisser place à l’arbitraire. « On pourrait expliquer des disparités importantes en se basant par exemple sur l’engagement au travail », estime auprès de franceinfo Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie.

Sur ce point, le texte européen prévoit d’ailleurs un autre changement majeur: le renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux sur la rémunération. « Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur », explique le site Service-Public.

De plus, les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les trois ans. Et celles de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations.

En cas de non-respect de ces différentes dispositions, les entreprises s’exposent à des sanctions, notamment une amende administrative, qui sera proportionnelle à la masse salariale, ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions pourront aussi s’appliquer aux diffuseurs d’emploi.

« Pendant le mois de juin »

La directive devait être transposée le 7 juin, soit dans seulement quelques jours. Celle-ci n’ayant même pas été inscrite à l’agenda parlementaire, il est très peu probable que ce délai soit respecté.

D’ailleurs, preuve de cela, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a affirmé, le 22 mai dernier: « Mon intention, et je fais tout pour y arriver, mais je ne suis pas seul à décider, c’est de pouvoir présenter un projet de loi en Conseil des ministres pendant le mois de juin, ce qui permettrait d’avoir une perspective de vote dans le courant de l’année. » Un calendrier qui reste très hypothétique tant l’agenda parlementaire est chargé.

Un retard inacceptable selon les organisations syndicales.  »Ça fait trois ans que cette directive a été adoptée au plan européen, ça fait trois ans que la France refuse de la mettre en œuvre », a dénoncé la secrétaire générale de la CGT, Sophie Binet.

« L’Europe, souvent critiquée, nous permet d’avancer sur ce sujet fondamental des inégalités salariales entre hommes et femmes. Le calendrier est connu depuis longtemps et on ne s’est pas beaucoup pressé », a déclaré la numéro un de la CFDT Marylise Léon. Celle-ci a même suggéré de retirer le projet de loi sur le 1er Mai, qui n’est « pas une urgence » selon elle.

Des divergences bloquantes

Face à ces différentes réactions, le ministre du Travail a rappelé, qu’outre la difficulté de trouver une place dans l’agenda parlementaire chargé, il y avait des divergences difficiles à surmonter.

« Le monde syndical trouve que ça ne va pas assez loin », tandis que « le monde patronal est très inquiet » des changements d’organisation qu’implique cette transposition. Seule une entreprise sur quatre a, en effet, déjà commencé à anticiper ces nouvelles obligations.

Selon les syndicats, les sanctions ne sont « pas dissuasives » car trop faibles et ne portant que sur les manquements aux obligations déclaratives des entreprises et non sur les écarts de rémunérations constatés.

Le patronat, quant à lui, redoute la surcharge de travail pour les RH, qui ne pourront plus se consacrer à leurs autres missions, et les tensions dans les équipes. C’est ce que craignent près de 62% des managers, selon l’Apec.

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