Dans Les mots, la mort, les sorts, l’anthropologue Jeanne Favret-Saada décrivait comment les paysans du Nord-Ouest invoquaient la sorcellerie pour expliquer « une catégorie particulière de malheurs, ceux qui se répètent sans raison ». Près de cinquante ans plus tard, dans une France hantée par la peur du chômage, le marché du travail semble frappé d’un même sortilège. Jamais les outils de recherche d’emploi n’ont été aussi sophistiqués, jamais l’information n’a été aussi accessible.
Pourtant, jamais l’angoisse du déclassement n’a été aussi prégnante. Cette grande peur traverse toutes les classes sociales : cadres menacés par l’intelligence artificielle, ouvriers victimes de la désindustrialisation et jeunes diplômés confrontés à la précarité. Dans ce climat d’incertitude générale, chaque candidature devient un enjeu existentiel. L’emploi détermine l’identité sociale, conditionne l’accès au logement et façonne les projets de vie. Perdre ou ne pas trouver d’emploi, c’est risquer l’exclusion.
Un système opaque
Face à cette demande anxieuse, les entreprises ont construit des systèmes d’une rationalité implacable. ATS (Application tracking Systems, ou applications de gestion des candidatures), algorithmes de tri et grilles d’évaluation standardisées : tout concourt à transformer le recrutement en processus industriel. Le CV devient une radiographie, l’entretien un scanner comportemental.
Cette hyper-rationalisation répond à des logiques économiques et éthiques compréhensibles : réduire les coûts, accélérer les processus et minimiser les erreurs. Mais elle génère un effet pervers. Plus le système se veut objectif et digital, plus il devient opaque pour ceux qui en dépendent. Les candidats se retrouvent face à une machine insondable, un « mana » dont ils ne maîtrisent ni les codes ni les règles. Et 57,8 % des actifs français estiment désormais « qu’avoir un bon emploi est une affaire de hasard et de chance » (Étude Actual Group en partenariat avec l’EM Normandie, 2025). Cette proportion, en constante augmentation, révèle un profond désarroi.
Les candidats appliquent pourtant scrupuleusement les conseils prodigués : CV « exact », lettres personnalisées, recherche par mots-clés, présence sur LinkedIn. Ils suivent les formations, respectent les codes, cochent toutes les cases. Mais les échecs s’accumulent, inexplicables et répétés. Comment expliquer qu’avec un « bon » profil, on reste sans réponse ? Pourquoi ce candidat moins qualifié a-t-il été retenu ?
Face à ces « trous de sens », nos entretiens avec de jeunes diplômés révèlent un basculement inattendu chez des « digital natives » supposés. Leurs pratiques rationnelles se muent progressivement en rituels. L’envoi quotidien de candidatures devient incantation, la consultation obsessionnelle des plateformes se mue en rite divinatoire. « Je ne vais pas chercher les coups, merci. Mon répondeur est là pour les mauvaises nouvelles. Pour les bonnes, on sait où me trouver », confie l’un d’eux. Cette phrase pourrait figurer dans les récits de Favret-Saada : même logique de protection, même invocation de forces supérieures, même tentative de contrôle sur l’incontrôlable.
Chacun a besoin de faire sens de ce qui lui arrive
Car le simple hasard ne suffit plus à expliquer l’inexplicable. Tels des ensorcelés, les candidats en échec font appel à une pensée magique. Les algorithmes sont esprits malveillants et les ATS deviennent ces monstres modernes qui « avalent » les CV comme les démons dévorent les âmes.
Cette pensée magique n’a rien de pathologique : elle remplit une fonction sociale essentielle. Elle permet de préserver l’estime de soi (« ce n’est pas ma faute, je subis une malédiction »), de maintenir l’espoir (« ma chance va tourner ») et surtout, de continuer à agir dans un système qui semble absurde. Dans une société où le chômage fait figure d’épouvantail ultime, ces mécanismes protègent certains candidats de l’effondrement que serait l’exclusion.
Cette dérive révèle les difficultés de pratiques qui cherchent encore à articuler l’humain et la machine. En cherchant à rationaliser, elles ont produit de l’irrationnel. Car les trajectoires factuelles des CV sont, pour les candidats, des destins. Et chacun a besoin de faire sens de ce qui lui arrive.
La solution ne réside pas dans un impossible retour en arrière, mais dans une réhumanisation assumée du processus. Cela suppose de rendre visible l’invisible : expliquer les critères réels, dévoiler les étapes de sélection, donner un feedback constructif. Il s’agit de remplacer la magie noire de l’opacité par la magie blanche de la transparence. Car, comme l’avait magistralement démontré Favret-Saada, on ne combat pas la sorcellerie par le déni, mais en restituant du sens là où il s’est perdu.
* Jean Pralong est enseignant-chercheur en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie.
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