Emmanuel Macron veut mieux récompenser les fonctionnaires les plus engagés dans leur travail. « Le principal critère d’avancement et de rémunération devra être, à côté de l’ancienneté, le mérite, en tout cas davantage qu’aujourd’hui » a déclaré le chef de l’Etat lors de sa conférence presse du 16 janvier.
Serpent de mer, l’idée revient régulièrement sur la table comme la recette miracle de l’engagement professionnel. « Nous sommes favorables à une augmentation des salaires si l’on nous en donne les moyens. Mais la part de mérite dans la rémunération n’est pas un sujet pour nous aujourd’hui », assure pourtant Philippe Laurent, porte-parole de la Coordination des employeurs territoriaux.
D’autant que les collectivités ont à peine digéré la mise en place du Rifseep et de sa part variable, le CIA, dernier dispositif de récompense en date, institué sous François Hollande. Selon les données du rapport social unique 2022, 87 % des employeurs territoriaux ont instauré ce complément (ils sont tenus de prévoir un montant plafond de CIA, même si le versement à titre individuel reste facultatif).
Baisse des retraites
Est-ce à une révision du CIA à laquelle pensait le Président ? « A court terme, une prime au mérite peut être motivante. Mais il ne faut pas en faire un élément de la rémunération car augmenter la part du régime indemnitaire fera baisser les pensions de retraite », prévient Valérie Bouvier, DGS du centre de gestion de la Haute-Savoie, estimant qu’« il serait plus juste de favoriser l’avancement sur la base du mérite, comme cela se faisait avant 2017 ».
La réponse devrait venir avec le projet de réforme de la fonction publique. Alors qu’il était ministre de la Fonction publique, Stanislas Guerini avait déjà fait savoir qu’il entendait donner davantage de marges de manœuvre et de nouveaux outils de mesure aux employeurs afin de reconnaître la performance. Quand bien même aucune évaluation n’a encore été conduite concernant les impacts du CIA sur l’efficacité et la motivation… Et les rares études qui existent à propos de la rémunération au mérite ne permettent pas d’objectiver ses éventuels effets positifs.
Mauvaise ambiance
Il faut alors se tourner vers ceux qui l’ont expérimentée, comme Vincent Lescaillez, actuel directeur général adjoint chargé des RH et de l’administration générale de Bordeaux. La création d’une prime sur objectifs (avec un volet individuel et un autre collectif), lorsqu’il était DRH de la communauté d’agglo de Cergy-Pontoise (700 agents), ne lui a pas laissé un bon souvenir : « Quand j’ai vu les heures de débat, la contestation, la mauvaise ambiance que cela a pu créer dans certaines équipes, je me suis dit que le jeu n’en valait pas la chandelle. Le “coût” managérial est bien trop élevé. »
A Agen (950 agents à la ville et l’agglo), la question ne se pose plus depuis longtemps. La prime au mérite, instituée en 2015, fait partie de la rémunération. Elle peut atteindre 960 euros brut pour les agents de catégorie C, 1 680 euros pour les « B » et 2 880 euros pour les « A ». Le versement intervient avant l’été, selon une note attribuée lors de l’entretien annuel, sur la base de dix critères (quinze pour les encadrants).
Si cette prime n’a pas eu d’effet particulier sur l’absentéisme, elle sous-tend l’instauration d’un dialogue avec le N+1, que Mohamed Fellah, élu chargé des RH de la ville et de l’agglomération, juge « productif ». « Par exemple, en lien avec l’objectif d’adaptation au changement, on a constaté une hausse des demandes de formation sur les outils numériques », souligne-t-il.
De la qualité de l’évaluation et du montant de la gratification dépend sûrement le niveau d’acceptabilité du dispositif.
Un précédent sur l’avancement d’échelon
Jusqu’en 2017, l’avancement d’échelon était basé sur des critères liés à la fois à l’ancienneté et à la valeur professionnelle. Il était ainsi possible de faire progresser les agents, et leur rémunération, soit à l’ancienneté minimale, soit maximale, soit au choix. Et donc plus ou moins vite selon la réalisation de leurs objectifs, leurs compétences techniques et leurs qualités relationnelles.
La loi de finances pour 2016, traduisant l’accord « PPCR » a mis fin à ce système en instituant le principe d’un avancement de plein droit selon la seule ancienneté. Exit donc la valeur professionnelle. Selon les données du rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2023, 29 % des territoriaux ont bénéficié d’un avancement d’échelon entre 2020 et 2021, pour une hausse moyenne de salaire net de 3,1 %.
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