«Améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. » Telle est l’ambition de la directive adoptée le 10 mai 2023 par l’Union européenne, qui doit être transposée dans les législations nationales au plus tard ce dimanche 7 juin.

Mais l’application du texte pourrait prendre du retard en France, note RMC. La directive n’a en effet pas été inscrite à l’agenda parlementaire, en raison de voix discordantes. Si les syndicats estiment qu’elle ne va pas assez loin, le patronat redoute pour sa part une surcharge de travail pour les services des ressources humaines.

Ce qui va changer pour les salariés

Concrètement, cette directive sur la transparence salariale imposera aux entreprises de nouvelles obligations de communication sur les rémunérations, à plusieurs étapes de la vie professionnelle. Dès le recrutement, les offres d’emploi devront mentionner la rémunération proposée ou, au minimum, une fourchette salariale. Les formules du type « salaire selon profil » seront donc amenées à disparaître. Les employeurs ne pourront également plus interroger les candidats sur leur rémunération précédente, afin d’éviter que les inégalités salariales ne se reproduisent d’une entreprise à l’autre. Un changement majeur alors que, selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), 60 % des employeurs poseraient actuellement cette question.

Garantes du respect de l’égalité salariale, les entreprises devront également mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et les perspectives d’évolution. Les salariés n’auront toutefois pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues. Ils pourront en revanche demander les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour les catégories de salariés exerçant un travail « de même valeur » que le leur.

Des obligations renforcées pour les entreprises

En cas d’écart de rémunération constaté, certaines entreprises devront mettre en place des mesures correctives. Pour les structures de plus de 100 salariés, « une obligation de correction sera imposée pour tout écart de plus de 5 % », indique le gouvernement. Au-delà de ce seuil, l’écart ne pourra être maintenu que s’il repose sur des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris », comme les compétences ou la performance. Ces données devront être consignées dans un rapport transmis à l’autorité nationale compétente tous les trois ans pour les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés, et chaque année pour celles de plus de 250 salariés. Des sanctions pourront être appliquées en cas de non-respect de ces différentes obligations.

Le texte va ainsi plus loin que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mis en place en 2018 avec le même objectif de réduction des écarts salariaux. Un dispositif dont l’efficacité restait toutefois discutée. Selon l’Insee, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes atteignait encore 21,8 % en 2024, et 3,8 % à poste équivalent.

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