Comment savoir si vous êtes rémunéré(e) équitablement ? Dans une grande partie de l’Europe, les travailleurs disposent encore de peu d’informations sur les salaires proposés et sur la façon dont leur rémunération se compare à celle de personnes effectuant un travail similaire.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à changer la donne en obligeant les employeurs à davantage de transparence salariale et en contribuant à renforcer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

L’objectif est de contribuer à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’UE, qui s’établit à 11 %, ce qui signifie que le salaire horaire brut des femmes est en moyenne inférieur de 11 % à celui des hommes, selon Eurostat.

Pour de nombreuses femmes, le non-respect de cette directive pourrait avoir un impact direct sur leurs revenus chaque année.

La Confédération européenne des syndicats (CES) estime que l’absence de mise en œuvre de la transparence salariale coûterait aux femmes au moins 4,8 milliards d’euros par an dans l’UE, un montant qui pourrait atteindre 7,2 milliards, soit entre 465 et 700 euros par femme et par an.

Les pays de l’UE doivent transposer ces règles au plus tard le 7 juin 2026, mais la plupart devraient manquer cette échéance à l’issue de la période de mise en œuvre de trois ans.

Alors, quels pays de l’UE ont transposé la directive sur la transparence des rémunérations ? Quelle est la situation pour ceux qui sont à la traîne ? Et, à l’échelle de l’Europe, quels pays affichent les taux les plus élevés de transparence salariale dans les offres d’emploi ?

Six pays de l’UE n’ont encore pris aucune mesure

Selon l’outil de suivi de la mise en œuvre du cabinet d’avocats international Addleshaw Goddard, en mai 2026, six des 27 pays de l’UE n’avaient encore pris aucune mesure en vue de transposer la directive : l’Autriche, la Bulgarie, la Croatie, la Hongrie, le Luxembourg et le Portugal.

En septembre 2025, ce chiffre s’élevait encore à dix pays.

La Suède a certes publié un projet de loi, mais le gouvernement l’a suspendu sine die en mars 2026, invoquant la lourde charge administrative que la directive ferait peser sur les employeurs.

L’Allemagne devrait actualiser sa législation en 2026. En Tchéquie, en Finlande, en Grèce, en Slovénie et en Espagne, des projets de loi sont attendus.

Dix pays ont publié des projets de loi

Dix pays de l’UE ont publié des projets de loi, même s’ils se trouvent à des stades différents de la procédure : Chypre, le Danemark, l’Estonie, la France, l’Irlande, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, les Pays-Bas et la Roumanie.

Trois pays – la Belgique, Malte et la Pologne – ont partiellement mis en œuvre la directive.

En Slovaquie, le Parlement a approuvé la loi sur l’égalité de rémunération le 15 avril 2026 ; elle entrera en vigueur le 7 juin 2026.

Une réelle incertitude en France

« En France, il est très probable que l’échéance du 7 juin ne soit pas respectée. Cela crée une véritable incertitude et, même une fois la loi adoptée, des éléments clés devront encore être définis par des décrets d’application séparés, sans calendrier précis », explique à Euronews Business Jérémie Paubel, associé en droit social en France chez Addleshaw Goddard.

Il souligne que l’anticipation est déterminante : les entreprises devraient déjà prendre des mesures, comme cartographier leurs catégories d’emplois, auditer leurs systèmes et structures de rémunération et identifier d’éventuels écarts, mais surtout suivre de très près le processus législatif.

Que va-t-il se passer en Allemagne ?

« Le non-respect des délais de transposition ne crée pas une sorte de parenthèse juridique claire. Il ouvre une période transitoire où les entreprises n’ont pas encore de règles nationales précises, alors que les tribunaux, les salariés et les comités d’entreprise se réfèrent déjà à l’orientation fixée par la directive », explique à Euronews Business Marijke Van der Most, associée en droit social en Allemagne chez Addleshaw Goddard.

Elle insiste sur le fait que la difficulté pour les employeurs ne tient pas seulement au retard de la loi allemande. Ils doivent prendre des décisions salariales, répondre aux questions des salariés et se préparer à des contentieux pendant une période où la norme future est déjà visible, mais où le cadre juridique national n’est pas encore totalement arrêté.

Transparence des salaires dans les offres d’emploi

Selon la plateforme mondiale de recrutement Indeed, la transparence salariale dans les offres d’emploi est en hausse régulière dans de nombreux pays européens.

En mars 2026, le Royaume-Uni affichait le taux le plus élevé, avec 56 % des annonces mentionnant un salaire, contre 65 % en mai 2025.

Les Pays-Bas (48 %) et la France (43 %) dépassent 40 %. L’Irlande (39 %) et l’Italie (36 %) suivent de près, l’Italie ayant nettement progressé par rapport aux 23 % enregistrés en mai 2025.

L’Espagne et l’Allemagne se situent en revanche en queue de peloton, avec des informations salariales présentes dans seulement 17 % et 12 % des offres, respectivement.

Les données d’Indeed montrent également que la plupart des pays de l’UE devraient manquer la date butoir fixée pour la transparence salariale. Les analyses d’Indeed Hiring Lab détaillent les conséquences concrètes pour les travailleurs et les économies, notamment la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Des travailleurs qui postulent à l’aveugle

Indeed souligne que ces retards laissent la majorité des travailleurs européens continuer à postuler à des emplois sans savoir combien ils seront payés.

« La rémunération est le premier facteur qui pousse les gens à chercher un nouveau travail. Pourtant, en Europe, c’est l’information que la plupart des offres d’emploi omettent. Les travailleurs postulent à l’aveugle, et nos recherches montrent que les conséquences de cette situation sont plus profondes et plus variées que nous ne le pensions », explique Lisa Feist, économiste du marché du travail de l’UE chez Indeed Hiring Lab.

« Malgré ces effets négatifs, cette situation représente une opportunité pour les employeurs qui choisissent la transparence. Ceux qui s’y engagent dès maintenant peuvent renforcer la confiance des candidats, améliorer la qualité des candidatures et préparer leurs stratégies de recrutement aux évolutions à venir. »

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