Introduction.

Le travail peut être défini comme l’ensemble des activités professionnelles accomplies par une personne en exécution d’un contrat de travail, lequel fait naître des obligations réciproques entre l’employeur et le travailleur, conformément aux dispositions du Code du travail congolais.

Par sa nature, le contrat de travail constitue un contrat synallagmatique, c’est-à-dire un contrat dans lequel les parties s’obligent réciproquement l’une envers l’autre, conformément à l’article 2 du décret du 30 juillet 1888 relatif aux contrats ou obligations conventionnelles [1]Ainsi, l’employeur est tenu, notamment, de fournir une rémunération en contrepartie du travail convenu, tandis que le travailleur doit exécuter personnellement la prestation de travail qui lui est confiée.

L’obligation d’exécuter le travail constitue l’élément fondamental du contrat, dès lors qu’elle entraîne corrélativement l’obligation de rémunération à charge de l’employeur. C’est dans cette logique qu’intervient la notion essentielle de durée du travail.

La durée du travail désigne le laps de temps pendant lequel le travailleur se tient à la disposition de l’employeur afin d’exécuter les tâches qui lui sont confiées. Il apparaît dès lors indispensable de délimiter légalement ce temps de travail afin de protéger le salarié contre des horaires excessifs susceptibles de porter atteinte à sa santé et à sa dignité.

C’est dans cette perspective que la Recommandation n°116 de l’Organisation internationale du Travail du 26 juin 1962 relative à la réduction de la durée du travail fixe comme objectif la réduction progressive du temps de travail à quarante (40) heures par semaine, sans diminution de rémunération [2].

Le législateur congolais s’est inscrit dans cette dynamique en fixant une durée légale maximale du travail, tant journalière qu’hebdomadaire. Dès lors, toute heure accomplie au‑delà de cette durée légale est susceptible d’être qualifiée d’«  heure supplémentaire  » et ouvre droit, au profit du travailleur, à une majoration salariale.

Comme le relevait le Professeur MUKADI Bonyi, cette réglementation vise essentiellement à protéger les travailleurs contre les risques professionnels résultant des horaires excessifs [3]

Il paraît ainsi opportun d’examiner, à la lumière du droit positif congolais, le régime juridique des heures supplémentaires ainsi que leurs implications salariales pour le travailleur.

I. Réglementation légale sur la durée du travail.

En République démocratique du Congo, la durée légale du travail est fixée à quarante‑cinq (45) heures par semaine et à huit (8) heures par jour, conformément à l’article 119 de la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 portant Code du travail [4]. Cette limitation concerne les travailleurs des deux sexes, quelle que soit la forme sous laquelle le travail est exécuté.

Toutefois, certaines catégories de travailleurs échappent à cette réglementation. Il s’agit notamment :

➢ Des cadres et membres du personnel dirigeant disposant d’une autonomie décisionnelle importante dans la gestion de l’entreprise ;

➢ Des travailleurs investis d’une autorité leur permettant d’organiser librement leur travail sans contrôle journalier ;

➢ Des membres du personnel navigant des entreprises de transport par voie d’eau ;

➢ Des personnes travaillant exclusivement seules et sans aide à leur domicile ;

➢ Ainsi que des enfants au sens de la loi portant protection de l’enfant [5]

Le temps de travail se calcule à partir du moment où le travailleur se met effectivement à la disposition de l’employeur jusqu’à la cessation effective des prestations journalières, conformément aux horaires fixés dans le règlement d’entreprise.

Ainsi, seul le temps de travail effectif est pris en considération. Le temps de trajet domicile‑travail est en principe exclu, sauf lorsqu’il est inhérent à l’exécution même du travail.

La doctrine congolaise s’est également intéressée à cette question. LOKO Mantuono Glombert estime que le temps consacré à l’habillage, aux pauses ou aux repas ne doit pas être comptabilisé comme temps de travail effectif [6] En revanche, MASANGA Phoba Mvioki Jacqueline considère que certaines interruptions, notamment les heures creuses imposées par l’organisation du travail, ne devraient pas faire l’objet de déduction [7]

En réalité, le législateur encadre la durée du travail autour du critère de la disponibilité effective du travailleur au profit de l’employeur. Dès lors, certaines périodes durant lesquelles le salarié demeure dans l’entreprise sans exécuter de prestation effective ne sont pas nécessairement assimilées à du temps de travail [8]

Cette réglementation s’applique aussi bien aux établissements publics qu’aux établissements privés, industriels, commerciaux, artisanaux, coopératifs, d’enseignement ou de bienfaisance [9]

Par ailleurs, la loi autorise l’organisation du travail par équipes rotatives permettant le fonctionnement continu de l’entreprise, pour autant que soient respectées les limites légales de huit heures par jour ou quarante-cinq heures par semaine.

Le législateur cherche ainsi à concilier deux impératifs : la productivité de l’entreprise et la protection du travailleur. Le salarié doit fournir effectivement les heures convenues, tandis que l’employeur demeure tenu de rémunérer proportionnellement le temps de travail presté.

Il convient également de souligner que certaines activités bénéficient d’un régime d’équivalence. Ainsi, les personnels de gardiennage et de surveillance peuvent prester jusqu’à soixante heures par semaine, tandis que le personnel domestique peut atteindre cinquante-quatre heures hebdomadaires. Ces dépassements ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’ils relèvent du système légal des heures d’équivalence [10]

II. Les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale journalière ou hebdomadaire du travail, à la demande de l’employeur, avec son accord même implicite ou lorsque les nécessités des tâches confiées l’exigent.

Toutefois, tout dépassement des horaires légaux ne constitue pas nécessairement une heure supplémentaire. Certaines heures peuvent relever :

➢ Des heures d’équivalence ;

➢ D’un système d’étalement du temps de travail ;

➢ Ou encore des heures de récupération [11]

En droit congolais, les heures supplémentaires correspondent donc aux heures prestées au-delà de huit (8) heures par jour ou quarante-cinq (45) heures par semaine.

Ainsi, lorsqu’une entreprise fixe conventionnellement une durée journalière inférieure à huit (8) heures, le dépassement de cette durée conventionnelle ne constitue pas automatiquement une heure supplémentaire au sens légal [12]

L’employeur est tenu de rémunérer les heures supplémentaires lorsqu’il maintient le travailleur à son service au-delà des limites légales. La simple présence du salarié sur le lieu de travail après les heures normales ne suffit donc pas à ouvrir droit à majoration : encore faut-il que cette présence corresponde à une prestation effective de travail au profit de l’employeur.

Les heures supplémentaires doivent être rémunérées en sus du salaire convenu. En cas de contestation, la jurisprudence met généralement à charge de l’employeur la preuve du paiement effectif des heures supplémentaires [13]

La preuve peut être rapportée par tout moyen de droit. Toutefois, en pratique, le bulletin de paie demeure le principal instrument de preuve, dès lors qu’il reprend les différentes composantes de la rémunération versée au salarié.

Conformément à l’article 103 alinéa 2 du Code du travail, l’employeur ne peut valablement contester les paiements allégués qu’à condition de démontrer qu’il lui était impossible de remettre un décompte au travailleur ou de produire un commencement de preuve écrit [14]

Il convient également de préciser que l’accomplissement des heures supplémentaires n’est pas, en principe, obligatoire pour le travailleur. Étant dans un cadre contractuel, leur exécution suppose l’accord du salarié. Le refus d’effectuer des heures supplémentaires ne constitue donc pas automatiquement une faute lourde.

La jurisprudence congolaise a d’ailleurs admis qu’un salarié pouvait refuser d’effectuer des heures supplémentaires sans que cela justifie une sanction disciplinaire grave [15]

III. Les conséquences salariales des heures supplémentaires.

Le principe légal veut que toute heure supplémentaire donne lieu à une rémunération majorée.

L’article 21 de l’Arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968 prévoit les majorations suivantes [16]

✓ 30 % pour chacune des six premières heures supplémentaires ;

✓ 60 % pour chacune des heures suivantes ;

✓ 100 % pour les heures prestées pendant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié légal.

La rémunération servant de base au calcul de ces majorations correspond à la rémunération définie par le Code du travail, c’est-à-dire le salaire normalement perçu par le travailleur.

Exemple de calcul des heures supplémentaires

Monsieur X travaille dans une entreprise rémunérant ses salariés sur une base de vingt-six jours par mois, avec un salaire mensuel de 500 dollars américains.

Au cours du mois, il effectue quinze heures supplémentaires réparties comme suit :

❖ Première semaine : 6 heures ;

❖ Deuxième semaine : 4 heures ;

❖ Troisième semaine : 5 heures.

Calcul :

Salaire journalier : 500 USD ÷ 26 = 19,2 USD ;

Salaire horaire : 19,2 USD ÷ 8 = 2,4 USD.

Pour les six premières heures majorées à 30 %:

(2,4 + 30 %) × 6 = 18,72 USD.

Pour les neuf heures suivantes majorées à 60 %:

(2,4 + 60 %) × 9 = 34,56 USD.

Le salaire mensuel total sera donc :

500 USD + 18,72 USD + 34,56 USD = 553,28 USD.

Dans la pratique, plusieurs entreprises préfèrent conclure avec leurs travailleurs des conventions de forfait incluant déjà un certain volume d’heures supplémentaires et leurs majorations correspondantes [17]

Toutefois, ces conventions comportent également des risques d’abus lorsque les forfaits fixés deviennent excessifs et privent les travailleurs d’une rémunération réellement proportionnelle à leur charge de travail.

IV. Conclusion.

Le régime juridique des heures supplémentaires en République démocratique du Congo s’inscrit dans une logique de protection du travailleur, tout en tenant compte des exigences économiques et organisationnelles de l’entreprise.

En fixant une durée légale du travail ainsi qu’un système de majoration salariale pour les dépassements horaires, le législateur congolais cherche à prévenir les abus liés à l’exploitation excessive de la main‑d’œuvre et à garantir une rémunération équitable du temps de travail effectivement presté.

Cependant, la pratique révèle encore plusieurs difficultés, notamment en matière de preuve des heures supplémentaires, d’absence de bulletins de paie réguliers ou encore d’utilisation abusive des systèmes forfaitaires. Ces réalités démontrent la nécessité d’un renforcement du contrôle administratif du travail, ainsi que d’une meilleure sensibilisation des employeurs et des travailleurs sur leurs droits et obligations respectifs.

En définitive, les heures supplémentaires ne doivent pas être perçues uniquement comme un mécanisme de flexibilité au profit de l’entreprise, mais également comme un instrument juridique de protection sociale et de justice salariale au bénéfice du travailleur.

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