• Les femmes qui travaillent sont confrontées à des obstacles et à l’exclusion des opportunités d’évolution de carrière, ce qui a un impact négatif sur l’avenir du travail.
• Selon McKinsey & Company, 100 femmes ont été promues manager pour 130 hommes en 2021.
• Christina Gialelli, directeur des opérations humaines chez Epignosis, identifié la source de ces problèmes et partagé comment mieux cultiver le mouvement latéral de carrière pour les femmes.

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Alors que les entreprises progressent vers l’inclusivité sur le lieu de travail, les femmes qui travaillent continuent de faire face à moins d’opportunités d’évolution de carrière. La création de ces opportunités de croissance est cruciale pour envoyer un message clair en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Des écarts de rémunération entre les sexes aux promotions, les femmes sont accablées par des opportunités limitées et tirent profit de leur travail. Ces dernières années, de grands mouvements ont attiré l’attention sur ces disparités et, si de plus en plus de femmes sont promues dans leurs carrières respectives, cette question est loin d’être obsolète.

Selon la BBC« alors que la part des femmes dans les postes de direction augmente progressivement, l’effet de ‘leaky pipeline’ signifie que moins de femmes atteignent les postes les plus élevés dans les entreprises. »

Bien que les opportunités de croissance pour les femmes soient généralement en expansion, il reste un long chemin à parcourir pour atteindre un lieu de travail inclusif. Pour 130 hommes promus à un poste de manager, il n’y a que 100 femmes promues, selon un Rapport McKinsey & Company 2021. Les hommes sont trois fois plus susceptibles d’être promus au poste de vice-président senior et près de deux fois plus susceptibles d’être embauchés à l’extérieur en tant que directeurs.

De cette façon, ces expansions d’opportunités promotionnelles pour les femmes commencent à diminuer à mesure qu’une femme monte dans sa carrière. Cultiver les opportunités de croissance pour les femmes affecte l’avenir du travail en permettant aux lieux de travail de mieux servir leur main-d’œuvre, tout en motivant le personnel, plutôt que de les négliger, à renforcer leurs responsabilités et leur rendement.

Les entreprises et les travailleurs pourraient mutuellement bénéficier d’un développement de carrière plus latéral pour les femmes. Dans une séance de questions-réponses, Christina Gialleli, directrice des opérations humaines chez Epignosis, a partagé ses stratégies pour aider à résoudre ce problème.

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Allwork.Space : Quel est l’état actuel de l’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail et quelles sont les causes profondes de cet état ?

Christina Gialelli: Les femmes ont encore un long chemin à parcourir pour une représentation égale sur le lieu de travail, non seulement dans les postes de direction, mais aussi dans les rôles techniques. Les stéréotypes semblent entretenir l’image de l’industrie technologique comme un « club de garçons » – alors que les femmes gagnent 57% des diplômes de licence aux États-Unis, elles gagnent seulement 22 % de bacheliers en ingénierie et 20 % en informatique.

Il reste également un long chemin à parcourir pour combler l’écart salarial. Bien que des progrès aient été réalisés par rapport à il y a 60 ans, les femmes gagnent aujourd’hui 83 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, selon le US Census Bureau.

L’absence aux États-Unis et dans d’autres pays d’un cadre juridique adéquat protégeant les parents qui travaillent est l’un des principaux facteurs qui freinent les femmes. Sur une note positive, ces dernières années, de plus en plus d’entreprises semblent tenter de combler cette lacune en offrant des avantages aux parents qui travaillent, tels que des congés de maternité et de paternité, un soutien financier, etc. Bien sûr, aucun progrès significatif ne peut être réalisé. sans une législation adéquate protégeant leurs droits.

Allwork.Space : Comment les préjugés implicites jouent-ils un rôle majeur dans la discrimination contre les femmes et les autres minorités partout, mais surtout sur le lieu de travail ?

Christina Gialelli: Les préjugés implicites peuvent laisser les employés se sentir découragés et désengagés. De tels préjugés peuvent se produire dans tous les processus et fonctions possibles du lieu de travail, des communications internes et des réunions d’équipe à la formation en entreprise, et se traduisent souvent par un manque d’estime de soi chez les femmes ou les minorités au travail, de motivation ou même d’ambition de développement et de progression de carrière.

Par exemple, dans la formation en entreprise, offrir des cours qui utilisent une langue spécifique qui ne respecte pas le bagage linguistique de tous les employés ou utilise des personnages qui sont tous blancs et masculins peut donner à de nombreux employés le sentiment d’être laissés pour compte. Il est important de toujours garder à l’esprit les différences culturelles, ethniques, religieuses, de genre et d’âge et d’utiliser un langage et des éléments visuels inclusifs.

Allwork.Space : Quelles sont les solutions aux luttes auxquelles les femmes sont confrontées quotidiennement et comment les dirigeants d’entreprise peuvent-ils aider à remédier aux problèmes et aux inégalités auxquels les femmes sont confrontées ?

Christina Gialelli: Pour les femmes qui retournent au travail, elles peuvent être confrontées à de nombreuses difficultés. Les entreprises doivent s’assurer qu’elles sont à l’écoute dans leurs efforts d’embauche et de rétention – en s’assurant qu’elles soutiennent et fournissent des solutions tangibles qui profiteront à leurs employées.

Voici quelques façons concrètes pour les employeurs de soutenir leurs employées actuelles :

• Offrir des programmes de retour: Les programmes de retour sont similaires aux stages ou aux apprentissages, mais pour les employés qui ont une lacune dans leur CV en raison de la pandémie, ou qui ont généralement dû s’absenter du travail pendant un certain temps. Ces programmes, qui durent généralement de quelques semaines à quelques mois, peuvent être un excellent moyen d’aider les femmes qui retournent au travail à acquérir la confiance et les nouvelles compétences qui leur manquent peut-être.
• Accompagner les femmes dans la formation et la reconversion: La formation des employés est cruciale afin de fidéliser vos employés pendant ces périodes. Selon un Enquête TalentLMS, 76 % des salariés s’accordent à dire qu’ils sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui propose une formation continue. En offrant des outils et des ressources de formation, il montrera aux employées que leur employeur accorde la priorité à l’investissement dans leur croissance et leur développement de carrière dans l’ensemble de l’entreprise, les aidant à se préparer à des postes de direction pouvant mener à des promotions.
• Autoriser des modèles de travail flexibles: Depuis le début de la pandémie, il est clair que l’équilibre entre vie familiale, parentalité et responsabilités professionnelles peut être difficile pour de nombreuses femmes. En proposant des modèles de lieu de travail hybrides qui permettent des horaires de travail flexibles et encouragent le congé parental pour tous les employés, cela contribuera à atténuer la pression que subissent les femmes lorsqu’elles doivent choisir entre carrière et famille.
• Offrir des opportunités de mentorat et de réseautage: Les femmes qui réintègrent le marché du travail peuvent se sentir isolées, surtout si elles travaillent principalement à domicile. Offrir des opportunités de mentorat et de réseautage contribuera grandement à garantir que vos employées auront toujours les systèmes de soutien qu’elles méritent pour s’épanouir. Avoir un mentor ou un entraîneur féminin sert également de motivation. Cela envoie le message que ces employés – qui auraient pu faire face à des défis similaires – ont trouvé des moyens de développer leur carrière.

Alors que les entreprises continuent de promettre l’équité et la diversité, les paroles en l’air prouvent qu’elles ne font pas grand-chose. Les entreprises et les travailleurs pourraient voir les avantages de cultiver des opportunités de croissance de carrière pour les femmes et de travailler pour créer un lieu de travail plus inclusif.